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okr敏捷绩效管理

企业绩效管理OO3000字

企业绩效管理毕业OO范文

okr敏捷绩效管理

1、这中目标的考核也不成功。因为我觉得一个企业或者团队中不能因为绩效而进行这样的动作。因为绩效的本意就在于考核工作完成的效率和效能。而不是加减薪水。没有加减薪水也需要做绩效考核，而考核的最终目的不能是加减薪水。

2、绩效是需要考核的事工作的效率和效能，而不是对公司的贡献，对公司发展的影响。作为生活在公司底层的一个屁民，我不可能知道我的动作对公司有多大贡献，我更在行的事用我的技能完成我的工作，请问考核者是否知道我的工作内容呢，是否明白我的迭代要求呢？如果不理解，请先理解下一个屁民需要做的事情，理解我在我的专注行业的工作效率和效能把。离开这个关键因素谈我对公司的贡献，有什么用呢？我费尽心思的想我对公司的贡献，还不如拿出数据来告诉你我的实际工作中的表现。

3、绩效考核需要的是科学化的考量因素，不需要领导的个人主观意愿。如果从领导的主观来考核员工，那等于啥也没做，走走形式。君不见，好多公司都这么玩的么？想出彩，来点实际的最重要。

企业绩效管理OO3000字

1、虽然，经过世纪二十年的发展，国有企业中绩效考核制度设置的越来越好，但是在一些国有企业中管理者关于绩效管理的知识比较缺乏，不能从深刻意义上去看待绩效管理，从而导致对绩效管理的重视度不够。在绩效管理中不同的绩效管理对象承担着企业中不同的职责，并且绩效管理是一个系统性问题，某一个环节出现了问题，都将会影响整个绩效管理的过程。相关领导的意识淡薄，不支持，不仅会使得人力资源部门绩效管理的工作难以顺利进行，也会使得企业中其他人员对绩效管理的不信任与忽视。另外，企业员工对绩效管理的意识淡薄。在每年度季度的绩效考评中，都会听到员工抱怨的声音，抱怨绩效考核是做无用功，所填所提交的资料是废纸等等。这种现象对绩效管理工作的正常进行有着严重的阻碍。国有企业的相关人员对绩效管理意识的不清楚严重影响着企业的管理与发展。

2、现在许多国有企业中，绩效考核流于形式。他们不注重绩效管理的过程，只注重结果，将绩效考评等同于绩效管理，使得绩效管理不仅不能为企业和个人的发展，也会给相关人员带来困惑。绩效管理体制的问题使得一些公司的做法完全背离了绩效管理的宗旨，绩效管理旨在激励鼓舞员工，提高员工积极性，而不仅仅是作为评价员工好坏的工具。例如许多企业仅仅通过绩效考评结果就对企业职工进行任免，先不说绩效管理中的种种问题使得这种任免方式存在严重问题，即使不存在问题，这种方式也是不合理的。绩效管理体制的不完善使得人力资源部门在绩效管理中盲目的追求指标量化，但是又缺乏具体的合理的量化指标，这样有时候考核之后，许多人员会对考核结果不满，严重影响公司团结与稳定。例如，曾经对某一国企的绩效考核调查发现，该企业考核指标多达65项，并且基本上各考核指标所占比重也差不多，考核重点不突出。一些国企中，所有的对每个员工的考核方式考核内容千篇一律，但是，一个大企业中，每个人所在岗位不同，从事工作不同，这样的考核体系将不能做到公正公平，不能充分发挥绩效考核的作用，对绩效管理的影响甚大。

3、企业绩效管理中，强调的是集体的利益和效益，管理者要和员工经常进行沟通互动。但是在现在国有企业中，各领导层的管理者只顾忙于自己的工作，很少和员工进行沟通互动，从而使得管理者对员工的工作情况不了解，对员工的个人情况不了解。这样相关部门就不能合理地有效地制定出考核指标，考核方式。员工参与不够，相关部门制定的绩效考核依据标准就会脱离实际，缺乏依据，从而不仅使得绩效管理工作不能顺利开展，也会使绩效考核结果难以令人信服。另外，在国有企业中绩效管理还存在缺乏战略指引与相关专业化知道，绩效管理一盘散沙，过分纵容直线经理等一系列问题。所以要想充分发挥绩效管理在国有企业中的作用，就必须采取相应的措施来改进现有绩效管理的不足之处。

4、针对管理人员及工作人员对绩效管理认识的不足，企业部门应该采取教育和宣传等手段来提高其意识，只有意思到绩效管理的重要性，人们才会积极参与并支持管理工作的开展。对企业领导层进行相应的绩效管理的重要性及相关知识培训，并对其学习结果进行考核；在企业内部各部门定期进行一些有关绩效管理问题的问答活动，也可以组织相关的娱乐活动，让管理者和工作人员对绩效管理有一个清楚的认识，并懂得在绩效管理中该如何去做。再者可以通过一些企业因为绩效管理工作而导致破产的事例来警戒相关的人员。

企业绩效管理毕业OO范文

1、摘要：一个企业不比慈善机构，企业是以盈利为目的，而现代企业所谓的盈利不是以员工的利益为代价的，真正走得远的企业，有前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相统一的，会创造公司利润和员工利益的双赢的局面，而这种双赢在一定程度上是由绩效跟薪酬来控制的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形出现。绩效应该是看得到，摸得着的，各部门之间的绩效和薪酬结构，它应该是很好的衡量员工的纬度，将员工的工作态度跟工作能力以及工作业绩很清晰地表现出来。而且绩效指标很容易把标准立起来，但各部分的权重不同，这就涉及到关键绩效指标，它应该是对工作起着决定性作用的指标，要不然，这种考核就没有实用价值，而绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求，这样就很清晰和直观。当这些标准树立起来后，员工之间的差距也是很容易区分了，因为薪酬就是最好的体现机制。

2、企业背景：赵记电器商贸有限公司成立于2006年，以家用中小型电器为主的权威网络公司,目前已有淘宝店铺11家,拍拍店铺7家,平均每月580公司主要经营家用电器、生活电器、个人护理等产品。已经和众多厂家形成合作，做到厂家直销，利润最少，销售最多，服务最好的网络零售商家。致力打造让顾客在家里就可以轻轻松松的购买家用电器。本公司目前属于中小型企业