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纽约最低工资标准

如何评价薛兆丰的经济学讲义

基尼系数为1

五部门发布个人养老金实施办法

纽约最低工资标准

1、2019年，美国有18个州提高了最低工资标准，其中部分州提高到15美元/小时。到目前为止，反对者的可怕预测还没有成为现实：他们认为，提高最低工资标准，会迫使雇主裁员。

2、越来越多的经济学家认为，最低工资标准与失业之间的联系，颇为危言耸听。我们所听到的是，国际会计公司Grant Thornton的首席经济学家黛安·斯旺克(Diane Swonk)说：“最低工资上涨并未导致预言中的负面效应。我们在政策辩论中看到的很多东西都来自旧式的经济意识形态，而不是现代经济学的知识。”

3、斯旺克说：“当前的最低工资标准是成功的，因为它们是基于地区的，而不是全国性的或万能的。”更重要的教训是，反对更高的最低工资越来越多地是基于意识形态和正统观念，而非来自现实世界的证据，经济学家如是说。

如何评价薛兆丰的经济学讲义

1、《国民财富的性质和原因的研究》 （An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations , 1776）亚当·斯密（AdXX Smith）

2、《不确定性、 进化和经济理论》 （Uncertainty, Evolution and Economic Theory, 1950）阿曼·阿尔钦（Armen Alchian）

3、《寻租社会的XX经济学》 （The Political Economy of the Rent–Seeking Society, 1974）安妮·克鲁格（Anne Krueger）

4、《财产原则、 责任原则与不可让渡性： 大教堂的一个视角》 （Property Rules, Liability Rules, and Inalienability: One View of the Cathedral, 1972）

基尼系数为1

1、? 美国XXX公布的基尼系数显示，2012年美国的基尼系数继续走高，达到0.451。众所周知，基尼系数是衡量一个国家收入分配公平程度的指标，越接近1表示居民之间的收入分配越不平均。根据美国XXX的历史记录，从开始统计基尼系数的1947年起到1981年的34年间，美国的基尼系数始终在0.36左右徘徊。但是在1981年里根就任总统之后，基尼系数开始稳步上升，到1990年上升到0.396，2000年达到0.433，直到2012年突破0.45。

2、美国加利福尼亚大学经济学教授伊曼纽尔·沙斯（EmXXnuel Saez）在2013年9月发表了名为《美国高收入者的演化》的XX。XX通过分析了自1913年以来美国国家XX局的税收数据，显示过去30年收入不平等程度在美国一直呈攀升态势。以过去4年为例，从2009~2012年，美国平均家庭收入上升了6%，但是这个收入增加分布极不平均。在这段时间内，被2011年“占领华尔街”运动抨击的美国最富有的1%的家庭收入上升幅度达到34%，而其他99%的家庭收入增长仅为0.4%。也就是说，美国最近几年在经济复苏中提高的家庭收入有95%流入了最富有的1%的家庭，而其他人几乎没有享受到经济复苏带来的利益。

3、沙斯的XX显示，2012年美国1%最富有人群的税前收入已占全国总收入的13%，首次超过了1927年17%的最高点。同时，美国10%最富有家庭的收入占据全国总收入的42%，打破之前1932年创下的43%的历史最高纪录。

4、总部设在英国牛津的慈善组织乐施会（微博）今年1月20日发表了名为《为少数服务》的研究报告。该报告显示，美国的贫富差距无论是两极分化的严重程度还是30年来加剧的速度都在发达国家中遥遥领先。

五部门发布个人养老金实施办法

1、［摘 要］工资总额是个体薪酬的总和。本文以企业劳动定额定员为视角，以XX公司为对象，从其国内外研究现状述评入手，分析XX公司工资总额管理的内容，进而构建XX公司工资总额管理体系，在薪酬管理方面提供有益探索。

2、薪酬管理是人力资源管理的核心，占有重要战略地位。制定一个有效、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容（R.I.Henderson,1994）。从社会宏观的角度说，薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力，它关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步和人类的全面发展；在企业微观的角度来说，它又是决定一个组织成败的关键因素。

3、工资总额管理则是薪酬管理的一个方面。它和个体员工薪酬设计关系是团体和个体的关系，可以这么说，工资总额管理相对个体薪酬设计来说是中观层面的薪酬管理。由于工资的利益敏感性和刚性，它是企业管理的难点。

4、关于人力资本和最低工资水平，胡学勤（2001）认为在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。Solow(1979)认为在人工成本最小化的前提下，工人工资的努力弹性为1，工资变化一个百分点，则员工的劳动努力程度同方向变动一个百分点。魏章进（2006）认为恰当的最低工资标准并不会降低就业甚至能促进企业提高管理和技术水平，并确实能改善收入的不平等状况。 关于工资和绩效的关联性，李实(1996)和XX、辛格(1996)分别分析和证实了企业员工的平均工资, 特别是奖金水平与企业的利润率和留利率之间存在相关性。杜海燕和郭晋刚(1995)在柯布――道格拉斯生产函数中引入了工资总额XX金比重这一解释变量，发现较高比例的奖金与企业较高的全要素生产率相联系。Rayton (2003)对美国制造业198 家企业的研究表明，业绩好的96家企业相对于102家业绩较差的企业，员工薪金与业绩相关性显着，弹性系数为0.1193。李汝萍（2009）认为企业的工资总额应综合考虑短期绩效和长期绩效指标。 关于工资总额的核算方法，谭浩（2006）提出了四种企业核定工资总额办法：a、全额挂钩办法：工资总额＝指标Ａ×系数1＋指标Ｂ×系数2＋……＋指标Ｚ×系数Ｎ；b、固定加浮动的办法：工资总额＝固定部分ａ＋浮动部分ｂ＝固定部分ａ＋（指标1×系数1＋……＋指标Ｎ×系数Ｎ）；c、核定增长率的办法：工资总额＝上年工资总额×（１＋增长率）；d、层次划分的办法：即企业在人员定编的基础上，将企业所有岗位划分为三个层次：高层、中层和人数最多的岗位，参照市场化水平和企业历史数据分别确定这三个层次的工资水平，乘以各层次人数，得到工资总额。贾理奇（2008）认为国有企业工资总额增长比率由市场竞争力、财政贡献、社会贡献和管理水平四方面决定。李伟（2008）认为工资总额的水平状态主要是从工资总额的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、工资总额占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。