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大学本科会计OOOO

关于质量成本控制的参考文献

我国收入分配问题研究OO

大学本科会计OOOO

1、 人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：

2、 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方OO高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。

3、数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。

4、 该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。但却忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 非购入商誉法

关于质量成本控制的参考文献

1、21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。

2、企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。

3、最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典OO经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将OO装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而后两位学者的研究则侧重于微观基础。从此，人力资本理论得到快速发展。

4、在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。从此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这一阶段产生。1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。

我国收入分配问题研究OO

1、20世纪80年代，我国引入了人力资源会计，但是我国人力资源会计的发展中仍然存在着很多问题，人力资源会计的发展较为缓慢，人力资源的折旧、分期和权益的分配方面都存在很多问题。目前，我国人力资源会计的核算对象缺乏科学的标准，现有的人力资源会计研究都把注意力放在人力资源价值的计量上，人力资源的具体核算对象缺乏科学的标准，不利于企业人力资源的管理。目前人力资源会计主要有成本会计、价值会计和劳动者权益会计三种形式，人力资源的不确定性造成了人力资源实际计量的困难。目前我国人力资源的计量方法主要有经济价值法、商誉法和末采工资贴现法，现有的人力资源会计中企业人力资源价值的计量模式缺乏科学的可操作性。人力资源出现资本化现象后会出现两个大问题，一个是人力资源不能变现，另一个是人力资源不能用作企业抵债，这两大问题会使得人力资源会计在资本化后处于一种十分尴尬的境地，不利于企业人力资源的管理。我国人力资源会计研究单位众多，但是这些研究单位中有组织的研究却很少，这就使得人们对我国人力资源理论出现众多分歧，企业人力资源会计的的研究缺乏科学性、系统性的研究。

2、在当今社会，信息的实效性尤为重要，要实现人力资源会计的可持续发展，必须确保企业的财务资料质量良好，能及时传达企业的财务信息，并在短时间内作出科学合理的财务分析报表，为企业提供有效的经营决断调整方案。建立完整的企业会计信息披露监管机制，对企业的会计信息进行合理有效的监管，从而确保企业会计信息的真实性良好。

3、采用正确的数据分析方法来解决企业的财务分析难题，建立完善的企业财务指标体系，对企业的财务情况进行细致的分析，还要把影响企业财务分析的非财务指标引进到企业财务分析中，从而有效提高企业财务分析的科学性。

4、要想实现人力资源会计可持续发展的目标，必须加强企业财务分析人员综合素质提高方面的建设，提高企业财务分析人员的素质，使企业的财务分析人员不仅具备专业财务知识，还要掌握其他行业的专业知识，从而提高企业财务人员道德素质水平，让其为企业提供有效的有价值的决策信息，使企业在激烈的市场竞争中保持清醒的判断力。