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劳动争议司法解释五

劳动争议调解案例分析

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劳动争议司法解释五

1、［摘要］《中华XX共和国劳动争议调解仲裁法》迄今为止已经实施将近三年了，本文试图从该法实施的效果中总结出它的优点与不足，以期能够扬长避短，不断完善我国的劳动争议处理制度。

2、劳动争议也称劳动XX，在非公有制企业和资本主义国家中，劳动争议又被称为劳资争议或劳资XX。现实生活中，劳动者与用人单位发生的XX十分普遍，如何界定劳动争议的内涵和范围，关系到劳动者与用人单位能够在多大范围内依照法律规定的程序解决XX，关系到双方的合法权益是否能够受到劳动法律的保护。所谓劳动争议，从广义上是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切XX；从狭义上是指用人单位和劳动者或工会因实现劳动权利或履行劳动义务发生的XX。［1］

3、劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位，因此需要有专门的法律来对此进行规定。2007年12月29日，十届全国XXXX会第三十一次会议审议通过了《中华XX共和国劳动争议调解仲裁法》。这是继劳动合同法之后又一部保障劳动关系的重要法律。2008年5月1日起该部法律正式生效施行，实施两年来，该法弥补了我国劳动争议处理关系中的一些XX，完善了我国劳动争议处理的相关制度，但同时在实践的过程中仍然有一些不足之处，需要我们去改进。

4、《企业劳动争议处理条例》第二条规定：“本条例适用于中华XX共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议：因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议：因发行劳动合同发生的争议：法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”[2］《

劳动争议调解案例分析

1、在劳动争议案件持续增长的今天，在日常的司法实践中，劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而大幅下降， 劳动争议调解制度正处在一个尴尬的境地。因此，有必要对现行的劳动争议调解制度进行分析研究，对调解制度进行XX与完善，切实实现调解制度的设立初衷，把矛盾解决在萌芽状态，减轻仲裁和诉讼的压力，促进劳动关系的和谐。

2、虽然， 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制，但调解制度实行自愿原则，也就是当事人可以选择调解，也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下，调解案件却大幅下降，这种强烈的反差，表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决，而倾向于仲裁和诉讼。

3、(1)劳动争议调解机构的公信力较低。由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解， 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织，缺乏XX性，受制于用人单位，因此很难取得劳动者的信任。此外，基层XX劳动争议调解缺乏规范性，调解员总体缺乏专业素质，在调解过程中没能公平、客观地保持中立，来对待当事人双方，因而影响了当事人对其的信任。

4、(2)劳动争议调解率低。从某种程度上来说，调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求，做统一的'衡量和选拔标准，所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训，弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力，在调解中难以激发当事人的主动性和创造性，致使双方难以达成共识，因而严重影响了调解结果，致使劳动争议调解率低。

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1、当事人两者并不能直接画等号。有些时候，在劳动仲裁环节中并未参与仲裁的个体需要参加劳动诉讼，那么，仲裁前置程序就妨碍其作为劳动诉讼当事人参与案件的审理，不利于当事人向XX请求保护。在实践中还存在由于仲裁和诉讼程序重叠引发的其他问题，如双方当事人均对裁决结果不服提XX讼，是按反诉对待分别立案合并审理还是按照先XX的为原告，后XX者为被告一并做出审理;再如劳动争议民事案件由仲裁委员会做出裁决后，当事人又XX的，这种情况究竟如何处理等。此外，在目前我国劳动争议的仲裁员业务能力有限的情况下，仲裁前置会使XX的一审实质上成为对劳动争议代为司法监督的程序，反而增加了劳动争议当事人的诉讼程序。

2、 仲裁前置程序与诉讼合并审理存在一定矛盾。《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对该法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之口起十五日内向XXXX提XX讼。但在实践中，劳动者提XX讼时除了对仲裁裁决不服外，可能还会增加其它的诉讼请求，如果此时XXXX对劳动者增加的诉讼请求予以合并审理，则会违背劳动争议仲裁前置的程序规定。但如果此时仅对原仲裁请求进行审理，并告知当事人对增加的诉讼请求另案提起仲裁，不但浪费法律资源，延长了争议的解决期限，而且可能导致原案己经查清的事实再重新调查，无论是从节约成本还是解决争议的效率方面来讲都不符合立法的初衷。

3、 按照仲裁程序前置原则，仲裁需要服从审判。因此，在处理劳动争议的整个过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于“中间环节”的弱势地位。这种体制上固有的弊端极有可能导致仲裁机构只为履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁机构主动性的发挥，损害了劳动仲裁机构的XX性，弱化了仲裁职能。

4、 总之，无论是当事人在程序上的重叠，还是仲裁与诉讼之间缺乏衔接性，其根源仍然源自劳动争议仲裁前置程序，是劳动争议仲裁前置制度带来的一个弊端。因此要改变这一现状，应该从立法上确立仲裁机构的XX性和专门性，完善劳动仲裁制度，取消劳动仲裁的前置，强化仲裁裁决的效力。

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1、根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中第2 条的规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限.职工在规定的医疗期内由企业按有关规定支付病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%.

2、基本案情：王某于2016 年5 月28 日进入某酒业公司从事酿酒工作.9 月21 日,他因病住院治疗,10 月3日出院后,当日又在另一家医院住院,10 月4 日出院.10 月6 日,王某再度入院,10 月22 日出院.10 月28 日,王某又一次入院,并于11 月10 日出院.10 月28 日,医院出具诊断证明病假30 天,11 月28 日又出具证明病假30 天.用人单位多次要求王某提供住院病历和请假条,但王某拒不提供.2016 年11 月23 日,用人单位书面通知王某,以王某连续无故旷工超过7 日为由,根据公司规章制度,单方解除了劳动合同.而王某以在医疗期内用人单位违法解除劳动关系为由申请仲裁,请求裁决公司支付医疗期待遇以及违法解除劳动合同赔偿金等共计2 万余元.

3、仲裁结果：经查公司制定有合法有效的规章制度,对员工请病假有详细的规定,员工须提交相应的病情证明、就诊记录及病假申请,履行相应请假手续,经公司领导批准后,方可休假.

4、本案庭审中,仲裁员多次询问劳动者王某,而王某均没有就未及时提交医院诊断证明和假条作出合理解释,应承担举证不能的不利法律后果.虽然王某在事后向仲裁庭出具了诊断书,但仲裁还需向医疗诊断机构求证再作裁决.