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人力资源信息系统网

人力资源的现状

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1、对于国有大型企业来说,薪酬体系的建立从无到有,从简单的层级区分到系统性的薪酬体系评价,可以说是一个巨大的改变和飞跃。其目的就是立足于形成科学有效的激励机制,以达到激励员工,更好地实现企业的战略目标。因此,如何将绩效管理和激励机制更好地应用于企业各个层次(决策层、职能层、业务层)就是摆在企业面前的十分大的难题。而对于企业的各个生产业务序列单元来说,在绩效管理和激励机制方面的矛盾尤为突出,企业的价值生产链对于企业来说是至关重要的,而实现其生产链价值最大化的恰恰是各个生产业务序列。因此,作为生产业务部门(非人力资源部门)来说,一定程度上积极地解决好生产业务序列与企业的薪酬体系的匹配关系,更好地将实际生产业务序列的业务与现有的薪酬体系相结合就变得至关重要。通过利用信息系统管理建设实现非人力资源部门的人力资源管理,以达到发挥薪酬激励机制和绩效管理的作用的目标,才是实现企业生产链价值最大化的前提保证,也是企业生产效能最大化的坚强后盾。

2、近几年来,随着国内OO业不断地发展和壮大,无论是OO数量还是机队规模都有了质的飞跃。作为国内三大航之一的中国国际OO股份有限公司(以下简称国航)来说,面临的挑战也越来越多,比如说包括OO市场的竞争和开发、运行环境的日益复杂、OO安全管理的持续稳定、企业的自身风险管控、一线生产的应急管理等等方面。OO公司不仅面临着外部竞争的压力,而且面临着内部管理难度日益增加的压力,企业的发展离不开企业的每一位员工,作为国航来说,发展与挑战并存,而国航的人力资源管理恰恰在发展与挑战的过程中发挥的作用至关重要,因为人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助飞企业的成长。

3、国航运行控制中心作为国航的二级生产部门,在整个企业中充当的是业务层角色,其核心职能就是保证OO安全,保障OO正点,提高运行效率,降低运行成本。其职能的重要性不言而喻,而要真正更好地发挥其职能,为国航这个企业在OO运行方面做出贡献和创新,实现业务层创新和差异化,保持技术领先,无外乎也是帮助提高企业自身竞争力地重要方面。但所有这些目标的实现,都离不开每一个业务部门的人力资源管理,对于国航运控中心飞行签派来说,作为非人力资源部门,人力资源管理也充当着十分重要的角色,只有将飞行签派的人力资源管理和现有生产信息系统管理很好的相结合和匹配,才能真正将飞行签派的职能有效地发挥出来。因此,飞行签派的人力资源与信息系统管理管理的不仅是管理飞行签派的未来,而且管理国航运行水平的未来。

4、国航自从2008年至今,始终在围绕着企业组织转型开展着公司各项生产活动,其中很重要的一项活动就是公司各部门的人力资源管理OO,作为国航的二级生产部门,运行控制中心下的子部门飞行签派,也不例外。飞行签派从以前的一个部门,重组拆分成三个部门:运行控制室、飞行监控室、总签派室,各自分别承担了OO运行控制、OO地空监控以及OO签派放行工作职能。应该说,这次业务组织结构调整,为今后的业务工作细化奠定了基础。而围绕着国航的SOC建设,这三个部门面对着不同的信息系统模块,分别为OO动态模块(MM Movement Management)、飞行监控模块(FE Flight EOOlore)、签派放行模块(DM Dispatch Management)。如何将人力资源管理与信息管理系统有效的结合匹配,实现人员素质稳步提升,系统资源高效利用,开拓业务发展,促进业务创新,最终更好地服务于运行控制中心的业务战略目标服务于公司就显得至关重要。

人力资源的现状

1、现阶段地勘单位人力资源现状是，人才总量不足、余缺矛盾突出、结构失衡。本世纪初，由于地勘工作萎缩，地勘行业人才需求缩减，而沿海地区经济快速发展，造成地勘专业人才资源，不断向大中城市和经济效益较好的单位流动；加上员工退休、调离、转行等因素，导致地勘单位现在在职的人才总量下降、员工队伍知识老化以及专业人才出现断层，地勘专业人才资源在地域和单位之间分布出现两极分化的现象日趋严重化，高层次专业技术人才和面向市场所需要的各类管理、经济、信息等专业的高级复合型人才短缺。因此，现阶段地勘单位人力资源现状已成为制约地勘单位发展的瓶颈。

2、现阶段地勘单位人力资源不足的成因主要有， 优秀人才只出不进或难以引进，人才资源渐缺，由于行业收入的差异、市场经济人才流动趋利性的影响，以及工作环境艰苦、劳动强度大、社会地位低、福利待遇差等因素，地勘单位很难招到数量充足高质量的地勘专业毕业生， 即使招聘进来了，也有考虑就业难，先入地勘单位，后择机跳槽，在地勘单位实习培训，等到技术成熟，就择机跳到沿海经济发达地区去了。一段时期以来，地勘单位的人才流失现象相当严重，加上大部分地勘单位一直保留事业编制，使人才引进、聘用都得按严格的规定和程序，这也是人才易出难进的一个主要原因。

3、解决地勘单位人力资源不足的对策构建科学务实的人力资源管理体系，实现地勘经济的跨越式发展，地勘单位必须尽快建立适应市场经济要求的内部运行机制，完成从传统劳动人事管理向现代人力资源开发管理的转变，尽力为人才成长营造宽松的环境，用环境凝聚人才，用机制激励人才，从而推动地勘经济的全面发展。

4、树立新的人力资源观念，加大人才引进力度。地勘单位要发展，一定要认识到人才是最宝贵的资源，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的企业文化。把人力资源工作的重点从传统的管理和控制转移到对人才潜能及其创造力的开发上来，努力营造一种能使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围，采用多种形式广泛吸引人才，引进高层次优秀人才。吸引人才、留住人才、发挥人才的工作积极性直接关系到企业的生存发展。地勘单位要加大宣传力度，在报刊、网络等媒体宣传地勘单位现有的优势和成就，树立良好的企业和社会形象，提高知名度，吸引人才前来应聘。对做出突出贡献者重奖，通过制定系列完善的激励机制，使人才有归属感，责任感、自豪感，以更高的热情投入工作，发挥出更大的作用。