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酒店人才流失的原因与对策

绩效考核OO开题报告

关于人才流失的OO

企业人才流失的原因及对策分析

酒店人才流失的原因与对策

1、近十多年，我国处于近代少有的高速发展阶段，随着各种产业的发展，酒店行业作为典型的服务业，也进入了高速发展阶段。特别是在国家政策大力鼓励发展第三行业――服务业的经济环境下，酒店行业的前景势如破竹。其中，酒店人才流失严重这一问题一直困扰着酒店管理者，也成为影响酒店经营状况和投资收益的重要因素。

2、根据迈点旅游研究院的调查统计结果显示：2013年酒店整体人员的离职率居高不下，离职率在10%以下的酒店仅占12%;24%的酒店离职率在11%-20%;26%的酒店离职率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;离职率41%的酒店占18%。由此可以看出，酒店业总体的流失率还是过高，不利酒店的平稳发展。因此必须重视酒店人才流失这一问题，寻找有效途径，在根本上发现问题，保障酒店人才流失的正常频率，逐步缓解酒店业人才流失问题，以达到酒店与人才之间的双赢局面。

3、离职的员工中有一部分在离职时是对酒店怀着埋怨、不平、不满的情绪。而且酒店在人才流失后，其他大部分员工会对酒店产生不信任感，降低了员工的工作热情和对组织的认同感，进而易萌发离职的想法，形成员工离职的恶性循环，最终不利于酒店增加凝聚力。

4、人才流失后造成的岗位空缺，酒店人力资源部从招聘前的准备到招聘到新员工后对新员工的培训，以及新员工在适应期内所需要投入的成本，都将增加酒店的管理成本，投资收益减少。所以，酒店人才的流失不仅仅是失去一个员工，更多的是伴随着这个人才离去后为了维护酒店的正常运作所带来的OO的投资。

绩效考核OO开题报告

1、人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。

2、于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，

关于人才流失的OO

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企业人才流失的原因及对策分析

1、知识经济是21世纪发展的主旋律，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性。知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源能力。

2、所谓人才，有很多种定义：从广义上讲，就是具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，利用自身劳动能力创造新的使用价值和价值，在某一领域、某一行业或某一工作中做出了较大贡献的人；而本文所指的人才，是指具有一定经验和技能，在自己的工作岗位上能够为企业、组织创造价值或节约成本的人员，多指技术研发、生产工艺、销售管理等专业性人员，即它是一相对的概念，是相对于一般人力而言的。

3、企业人才流失是人才流出的一种形式，也是员工离职的一个种类。人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brain Drain”，意思是智力外流，字面直译是“大脑干枯”，因为它比较形象， 同时也说明流失是一个逐渐发展的过程，流失的是智力精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。