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有效的激励机制

广西中医药大学

中小企业财务管理问题研究XX

中职学校教师队伍建设的XX题目

有效的激励机制

1、TOC \o "1-9" \h \z \u 目录 1 正文 1 搞要 2 关键字：绩效薪酬激励；薪酬机制 2 薪酬管理概括 2 绩效薪酬的相关理论 2 薪酬划分和比例配制 2 薪酬的对象及支付形式 3 绩效等级的划分 4 绩效分布的设定 4 绩效薪酬的分配方式 5 改善激励方式 5 加强企业内部的基础建设工作 6 完善评估体系 6 企业对于员工的长期激励 7 参考文献： 7 4（11） 8 XX原创声明（模板） 8 XX致谢（模板） 8

2、摘要：摘要：薪酬激励机制是企业使用薪金对员工或团队进行XX，为实现某种目标或更快有效的提高生产率采取的薪酬激励行为，对于员工以及团队的积极性有着不可忽视的重要性做好薪酬激励机制研究，对于提高企业的管理水平具有重要的意义

3、薪酬管理，是在组织发展战略指导下，为了达到组织目标，主要由人力资源部负责的和其他各个职能部门参与的，涉及企业薪酬系统的一些管理工作。薪酬管理是依靠于人力资源的战略所设定，而企业发展战略则包括人力资源战略，通过对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理是由员工和团队薪酬的预算、调整、支付之间所组成的循环，此循环为做薪酬管理中最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方

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1、毕业XX是教学计划中最后一个综合性、创造性的教学实践环节，是实现培养目标的关键环节。认真搞好选题、强化各环节过程管理，是保证毕业XX质量的有效措施，对全面提高教学质量与毕业生的业务素质具有重要的意义。

2、附件一给出了XX参考选题供同学们参考，每位同学应结合自身工作实际，和导师沟通，在导师指导下选定一个合适的选题进行撰写，XX题目切忌大而空，鼓励从自己的工作实际中提炼管理问题加以研究。

中小企业财务管理问题研究XX

1、“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。

2、由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。

3、目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的.员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。

4、目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。

中职学校教师队伍建设的XX题目

1、摘要:高职院校教师激励机制存在一些不足，主要表现为激励缺乏差异性、公平性、人本性和竞争性。建立合理的激励机制，应遵循制度化与人性化相结合、公平性与差异性相结合、物质激励与精神激励相结合、需要与引导需要相结合的原则，创造和谐、积极向上的组织环境，建立科学、公平、合理的绩效考核机制，帮助教师制订和实施职业生涯规划并提供适宜的职业生涯发展机会。

2、调查发现，高职教师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、尊重等方面的需要。一些高职院校没有认真分析不同年龄阶段、不同岗位教师的实际需求，忽视在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面差别化的激励效果。激励方式、手段单一，没有根据教师不同需求建立XX交叉的激励体系，导致激励效果不明显。

3、平均主义盛行。尽管许多学校已加大分配制度XX的力度，但平均主义现象仍十分普遍。无论贡献、业绩如何，同等级职称职务者的收人差别不大，干好干坏一个样，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育效率效益的提高。

4、分配标准不尽合理。一些高职院校推行将教师收人与工作业绩挂钩，但对工作业绩定位、分配标准制订缺乏科学的依据。大多数学校将教师薪酬与课时数量、XX发表数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发XX或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。