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人力资源会计核算OO

关于质量成本控制的参考文献

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人力资源会计核算OO

1、知识经济的框架和内容已经形成，二十一世纪注定是知识经济的时代，知识不仅改变个体的运用，也在以企业为集群的利益共同体下，以人为主体，从各方面推进生产力的发展。在知识经济体中掌权的是企业的人力，把知识转变成生产力的催化剂也是人，所以说人就是知识经济中最具灵活性和重要性的代表。准确的来说，人力资源会计是知识经济诉求的产物，它是一种组织和计算人力资源成本与价值的会计程序和方法。在这个新的领域中，它与人力资源管理、传统会计学相互融合并形成具有“同一性”和独特性特点的会计学知识，而知识经济的到来则为其发展创造了契机。

2、究其本质来说，人力资源是可以被实际控制的，假设劳动者已经和企业签订了劳动合同，建立了雇佣关系，那么企业通过支付劳动者报酬的方式来获得对原属于劳动者的劳动资源的控制权，那么就说企业获得了这个劳动力的使用权。所以说人力资源可以通过货币来加以计量，而花费的货币则可以反映在企业对人力资源的招聘、管理、福利、培训、工作等相关的支出。但同时人力资源也是可以为企业带来各种可预见性的经济收益，在知识经济的大背景时代下，生产的核心毫无疑问是知识，而企业发展过程中所获得的收益则是通过人力资源会计的流程和方法来计算或者预期的。人力资源是忽略劳动者本身前提下对企业劳动力的反映，而通过合理的人力资源会计，必然可以为企业带来可预见性结合着不可预见性的巨大收益。

3、人力资源会计是会计学研究史上的新的方向，它与人力资源管理、传统会计学“交相辉映”并形成独具特色的会计学知识。在知识经济到来的今天，其存在的时代性和特殊性将共同为其发展创造契机。作为一个会计学的新方向，它有鉴别和计量人力资源数据的程序和方法，并用一定的信息整合，将其重要信息提供给企业相关人员使用。从严格意义上讲，人力资源其实是推动企业发展的劳动者能力的总和，它是可以被企业所控制的.，也能为企业带来显而易见的经济利益。有了经济的利好，它自然而然地被企业视为一项重要资源来看待，企业是否能将其作为重要资源的区分点的关键则是它是否具有人力资源会计的属性，而人力资源会计通过有机结合其独特的资源属性和整合能力，就必然会抓住时代的契机。

4、任何事物都会具有两面性，随着知识经济的到来，传统经济结构得到了变化和更新，在总体的利好和发展的红线下，巨大竞争力和迫切的知识需求却成了企业发展过程中亟待解决的问题。竞争力的加强需要从内部做起，而在知识经济的时代，企业投资人对人力资源财务信息的需求也更加迫切，这是人力资源会计存在和发展的根本动力。从企业的内部管理来看，现行的人力资源会计因其混杂人力资源投资效果和其变动情况，造成客观价值的薄弱，不具备有效的管理能力，因此也就不能够满足人力资源管理与控制对信息的需求，这个矛盾的突显也极大反映了人力资源会计跟不上单方面的工作，它需要同内部管理等多方面的介入。

关于质量成本控制的参考文献

1、21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。

2、企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。

3、最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典OO经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将OO装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而后两位学者的研究则侧重于微观基础。从此，人力资本理论得到快速发展。

4、在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。从此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这一阶段产生。1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。

OO结论写什么内容

1、导语：毕业OO是本科学习阶段一次非常难得的理论与实际相结合的机会，通过这次比较完整的给排水系统设计，我摆脱了单纯的理论知识学习状态，以下就是由为您提供的毕业OO结论怎么写。

2、本文从人力资源的"OO"理论入手，学习借鉴国内外相关人力资源理论、人力资源会计理论、人力资源价值理论。并以此为根据，对高校人力资源会计核算进行了系统的分析研究，得出以下结论和建议。

3、，针对高校支出占绝大部分的人力资源支出的问题，不再作为一项费用支出来处理，而是把它作为高校一项专门的资产进行确认，这样的处理就使得高校会计资产构成变得比较全面了。同时按照会计恒等的原则，再确认一项负债和一项净资产。

4、其次，从人力资源的个体价值计量出发，总结了一些专家学者的经典人力资源价值计量模型，分析其可借鉴和不足之处，设计出一个反映人力资源综合价值的计量模型，并列举实例证明其实用性和可操作性。

讲师宣传个人简介怎么写

1、1990年毕业于湖南师范大学OO经济学专业（本科）；1990年毕业于湖南师范大学产业经济学专业（硕士）；2007年毕业于湖南农业大学农业经济管理专业（博士）。1994年至1996年在湖南省娄底市娄星区乡镇工作2年。

2、1999年硕士毕业分配到长沙理工大学（原长沙交通学院）工作至今，主要从事教学、科研工作，主要研究方向为人力资源管理。200年任经济与管理学院经济与贸易系副主任，负责实践教学工作。

3、Jianhua ZHOU，Analyze and Identify Factory Affecting Students Matriculate Loss[C]，Advances In Asia – Pacific Low Carbon Economy Nov，26-27,2010,Changsha,China,397-40（ISPT收录）.