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英语中的性别歧视OO

职场中的性别歧视

学术综述范文

英语中的性别歧视OO

1、性别歧视是以性别为基础而产生的一种社会歧视现象。语言是现实世界的一面镜子，现实世界的种种现象，美丑好坏尽在其中。东西方的哲学态度都表明了男女两性的不同评价和文化认同，男性代表正的一面，是统治、支配的象征，而女性则代表了负的一面是从属、依附的象征。性别歧视现象中贬女现象大大多于贬男现象。正如社会语言学语言性别歧视研究所反映出的那样，千百年来因受封建父权意识的影响，但凡涉及性别主题，各国的言语中都不难找出反映“男尊女卑”OO的内容词条。

2、（2）Mes parents sont à la retraite, ils ont le temps defaire une visite en Chine. 我父母退休了，他们有时间参观中国。

3、（1）homme 广义人、人类，包含女人，Le livre est''OOi del'homme.书是人类的朋友。狭义专指男人，Hier, j'ai rencon-tré un homme bizarre. 昨天我遇到一个奇怪的男人 . 而femme 只有女人的意思。即便没有“femme 女人”这一词存在，“homme 男人”一词也完全能应对，男人的优越感油然而生。

4、（2）法语中大量的名词阴阳性成对出现，许多阴性的形式是 在 阳 性 基 础 上 加 后缀 而 来 的 ,acteur →actrice 演 员 ,chanteur →chanteuse 歌手，OO?etre→ OO?etresse 老师， 由此不难看出女性在法国传统文化中的地位，这种构词法充分折射出在法国社会中对女性存在较大的偏见和轻视，表明了女性在地位上的从属性。

职场中的性别歧视

1、工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外， 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。 ”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的OO仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。

2、在求职过程中感到 “女生的就业机会少” ，更有 %的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届OOOOO李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在， 65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。 在实际操作中， 男生一般投 2 到 3 份简历即可得到一

学术综述范文

1、摘要：大学生就业形势日趋严峻，学生就业成为校园热门话题。文章通过对大量有关大学生就业中“性别歧视”的文献的阅读，对相关理论做出了整理与分析，从经济学原理分析性别歧视内在形成机理与影响因素，同时从经济效率与就业公平角度价值判定等方面进行了详尽的介绍与分析，梳理应对措施。

2、伴随高校扩招中专、职高、技校等集中进入就业市场，以及国际经济增速放缓，大学生就业竞争将愈加激烈，就业为何如此严峻成为了学者们广泛研究的课题。劳动力市场供给矛盾的加剧是女性就业困难的主要原因，由于供过于求，用人单位有更多选择的机会，这无疑是加剧了歧视现象。结构性矛盾即劳动力供给与需求的不一致、不平衡是就业性别歧视的主要原因成为较为普遍的认知。较男性学生在就业中或多或少有过性别歧视的经历相比，女大学生在劳动市场遭遇的就业性别歧视问题更加突出。各类明文禁止的法律条款和规定之下，隐藏的“就业歧视”依旧在行业间盛行，成为女大学生就业路上的一大难关。由于女大学生在就业过程中遇到的“天花板效应”、晋升受阻、薪酬差异等歧视现象的广泛存在，极大背离了我国社会发展与指导的思想，并危害了广大就业群体的切身利益，所以更需要对现象及成因进行深入的分析，不断探究对策以适应我国就业市场长期健康发展。

3、关于职业性别隔离，这是大众普遍认同的观点。李OO（2015）、张成刚（2013）针对职业性别隔离的趋势以及成因，通过抽样调查、公式测度、建模分析，系统总结出1892～2010年劳动力市场职业分布的性别隔离愈加明显的现象。且影响男性劳动力进入普遍女性职业的因素远少于女性想要进入男性职业的因素，这样的“进入”法则对于劳动力来说是不平等的。于此观点，何泱泱（2016）得出的结论相似，同时李二（2016）将理论辐射到国际层面，对职业性别隔离的国际比较深入研究，采用社会性别分析方法，从水平与垂直两个视角综述职业性别隔离情况。其中提出了崭新的观点，职业性别隔离同样具有中国特点，具有解决决策上的操作难度，在不同职业间具有显着的结构特征。

4、支持天然分割论的学者立足于将性别歧视的问题与一个与道德无关的特征―――男女两性天然的区别转化成了一种社会优劣势。李璐（2016）、罗娟（2012）的文章中均指出企业存在严重的雇佣歧视和薪酬性别歧视，认为男性劳动者创造的收益高于女性，这表明招聘单位的观念淡薄即将男女的天然区别转化成为优劣成为造成性别歧视的重要原因之一。劳动者在劳动力市场获得的信息具有不对称性，因此在企业的招聘阶段如此短的事件内，无法深入而全面的了解就业者信息和相关能力，比起浪费成本深入了解，企业更倾向于将应聘群体的典型特征当成个人特征，此时就会出现歧视。