目录：

格力人力资源管理现状

美国人认为堕胎应该合法

国企人力资源管理的现状与对策

我国中小企业人力资源管理策略研究

人力资源管理XX5000字

格力人力资源管理现状

1、摘要:本XX针对格力集团的人力资源管理进行分析。1991年格力集团成立，是世界上最全面的集生产、销售于一体的大型专业化空调企业，2008年销售收入422亿2000万元，净收入19亿6700万元，在美国的《财富》XX“中国100大上市公司”名单连续八年。格力集团的“格力”牌空调，业务范围包括100多个国家和地区，是目前中国空调行业里唯一的“世界名牌”产品。?

2、然而格力集团作为中国百强企业，人力资源管理也受到多方面因素的影响，其人力资源管理也日渐显露种种问题——理念落后、规划缺失、员工培训力度小、绩效管理问题等。然而格力集团在企业发展的过程中，总结了造成集团人力资源流失的原因以及人力资源管理上存在的漏洞，提出该方面的漏洞相应的改进对策——创新理念、完善规划、强化培训、健全制度等。解决了格力集团人力资源管理上存在的问题，实现了格力集团新时期财务的发展和企业竞争力的突破。

美国人认为堕胎应该合法

1、人力资源管理是指对于特定组织中的人进行管理，从而形成管理系统的行为。本身属于比较宽泛的概念，而在事业单位之中则是相对要有指代性。事业单位一般而言是为社会公共事务进行服务的单位，其目的在于增加社会公益，促进社会公共事务的进步。因而对于事业单位而言，人力资源的存在是本身作用发挥的最大因素。

2、就现状而言，我国事业单位所XX的专业人才数量很多，而且涵盖大部分的社会服务领域和相当一部分的专门技术领域，可以说数量范围和质量都不在少数。因此，对于事业单位来说，发挥这些人才的作用对于本身而言至关重要。尤其是对于纯服务的事业单位而言，并没有很多可以挖掘的技术进步空间，就必然的需要把发展空间放到人力资源的管理上面来。只要成功的发展了人的能力和作用，发挥出更大的价值，就等于给单位创造出了更好的效益。因此尤其对于事业单位而言，人力资源管理发挥的价值更为明显。

3、但就现状来说，人力资源管理，在事业单位之中可以算得上发展比较缓慢的存在了。大多数情况下都是比较沿袭传统，专门的对于人和专业事项进行系统化的自上而下的管理，类似于早年间计划经济时代的企业管理。不过人力资源本身并不仅仅是可以通过这些方式就可以有效的实行的，尤其是在市场经济的发展和人的需求多样化之后，必然的会把人力资源管理作为一个问题放上一个新的台阶，也同样会引起制度的新变化。就现在存在的问题来说，主要包括以下这些：

4、事业单位的人力资源管理上一般而言都在报酬分配方面作了比较大的文章，也比较重视对于职工的岗级评价，但是相对而言系统性的激励机制和责任机制却往往不到位，难以形成一个整体形成配合的效果。各项资源管理制度大部分都是出于本身的作用而设置，对于全局的统筹则缺少必要的安排，使得难以形成一个比较系统的整体。

国企人力资源管理的现状与对策

1、文章摘要：随着经济的发展以及科技的进步，市场竞争越来越激烈。面对如此严峻的形势，企业要想在这种激烈的竞争中脱颖而出，就必须加强对人才的管理。人力资源管理在企业的发展中占据着非常重要的地位，但是，我国现代企业人力资源管理仍然处于初级阶段，各方面的发展还都不够完善，基于此，本文针对我国现代企业人力资源管理的现状进行分析，并提出了相应的策略，以供相关人员作以参考。

2、XXXX以来，我国很多企业都将人力资源管理引入企业的管理中，只有高素质的人才才能促进企业的发展。我国现代企业人力资源管理仍然不够成熟，处于发展的初级阶段，与国外一些国家比较，仍然还有一段很长的距离。因此，企业要想在现代这种市场体制中能够保持稳定的发展，就必须重视人力资源的管理，注重对员工的人文主义关怀，培养企业需要的优秀人才，有效地利用人力资源，让企业在激烈的竞争中永保活力，促进企业的可持续发展。

3、由于受传统经济体制的影响比较深，企业往往过于注重内部的问题，缺乏对人力资源管理的意识，忽视了人才的管理，人力资源对企业的发展有着非常重要的影响，如果不能将人力资源的作用得到充分的发挥，那么就无法调动员工的工作积极性，员工的创造力和潜能就难以发挥出来，从而会产生对工作的惰性，甚至造XX才的大量外流，会对企业的发展造成严重的阻碍。另外，由于管理观念比较落后，也没有制定相关的用人机制，导致人才的引进和使用成为一种形式，难以发挥人才的真正水平，从而错失了一些高素质的人才。

4、人力资源是连接各部门之间的一个纽带，在各部门之间的沟通协调中起着重要的作用。现代企业虽然设置了人力资源部门，但实质上，人力资源在企业中却没有相应的定位，受到一些职权的XX，导致地位比较低，从而阻碍了部门之间的沟通和交流。导致人力资源部门处在这种尴尬的环境中的原因，主要有以下几个：，人力资源部门主要是给予业务部门一定的支持和帮助，很难接触到企业的管理的工作，也就不能对管理的工作进行深入的了解；其次，人力资源的管理往往只注重表面，不能将责任有效地落实，管理作用也就难以发挥。

我国中小企业人力资源管理策略研究

1、摘要：人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，是本文的研究内容。

2、相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

3、中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。

4、在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

人力资源管理XX5000字

1、XX摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源XX提供了一定参考的思路。

2、XX关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。

3、1 观念不同 传统的'人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

4、2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。