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管理者的角色转变与自我认知

公司管理者的角色定位

中层管理者的角色认知

管理岗位角色认知

管理者的角色转变与自我认知

1、摘 要：目前公司的管理者，往往是半路出家，原来在基层专业岗位干得不错，拥有不错的技术或业务素质，也不乏工作的热情，但提拔到管理岗位后，不得不面临着角色转换的问题，管理者的角色认知决定了管理者的工作成效，角色定位准确非常重要！因此，本文主要讨论管理者的角色认知及定位的重要性以及如何快速完成角色转换。

2、对于目前企业中管理者的工作现状，笔者经过大量的调查，发现存在的问题可总结如下：依靠个人努力完成任务，喜欢抓具体业务；事无巨细，不善于授权；虽有目标，但缺乏目标控制；不善于不习惯做计划；救火现象普遍；未接受系统的管理技能培训；认为对人的管理是人事部门的事，不善于招聘、选拔、培训、激励下属；不属于建立有效的工作团队和工作网络，等等。如何更好的解决这些问题是本文讨论的重点。据 1998 年美国《管理者》OO社公布的一项调查数据表明，超过 40% 的企业总裁认为自己组织中最能干最有贡献的就是中层管理者。因为中层是部门的高层管理层与基层员工之间的纽带、日常工作的管理者和生产活动的组织者。中层管理者是企业的中坚和嵴梁，其重要性不容质疑。企业的发展壮大，需要管理干部的快速成长； 如果您要造就一个强大的公司，那么， 请您先学会打造强大的中层！

3、专才与通才；英雄与领袖；依靠个人努力与依靠团队建立工作网络，利用他人的手去实现组织目标；善做具体业务工作与做管理、领导工作，反之花较少的时间做具体业务工作；对技术性强的职业与对管理职业有认同感；面对事与面对人和事的平衡。

4、过分看重自己的级别，优越感强烈，自我感觉良好，喜欢被称为「某总」；用级别看待遇，不问所付出几何，但求其待遇要符合级别；官僚作风严重，喜欢搞「一言堂」，什么都是自己说了算，不懂得也不重视发挥团队的智慧。认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信。

公司管理者的角色定位

1、“想”和“做”是两个概念。如你说你想学习，可是丝毫没有学习的行动，这不能说明你在学习。“授权”与“尽职”同样是两个概念，不是因为你在这个位置上就说明你尽职尽责了，只有你尽职尽责了才证明你确实在这个位置上。

2、第二点就是角色移情，即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。管理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。

3、扩展涉及到部门之间的沟通。当你确定了部门角色的时候，你不要忘掉你和其他部门之间的业务往来，不能忽略部门之间的沟通。角色扩展就是指除了对自己的标准角色有所认知之外，还要对其他部门的角色有一个初步的了解和认识。要了解其他部门，配合其他部门工作，更好地完善自己的角色。

4、角色约束是指该说就说，不该说就不能说；该做就做，不该做就不能做。做好你的工作，不要去干涉别人的事情，因为别人已经给自己的角色定位了。当你去干涉别人的时候，只会给别人带来麻烦。我们的企业里还出现过这样的情形，你的本职工作你没完成，而不是你的工作你却做了，这是企业中形成执行力不到位的主要原因。

中层管理者的角色认知

1、管理学家马斯洛说：“要让一个管理者成功的履行管理职责，其前提条件是他必须清楚的意识到这是他的职责。”任何一种角色行为只有在角色认知十分清晰的情况下，才能被成功的扮演。如何从专才走向企业所需要的通才、从依靠个人努力走向依靠团队实现组织目标呢？要处理好：走出错误的角色误区、转变正确的角色定位以及树立正确的角色认知三个问题。

2、 OO代表 一些中层管理者深得下属信赖和拥戴，于是处处站在下属的立场上意气用事，向上司提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为OO代表；作为管理者要想取得下属的拥戴和支持，需要提高领导力，而不是做“OO代表”。

3、 代表个人 有些中层干部总是把“刚才我说的这些，只代表个人意见”挂在嘴边，这是中层经理的一大角色误区。对上司而言，你可以代表整个部门的意见，也可以是你个人的意见。正确的做法是：对上级代表下级；对下级代表上级，对同僚代表内部客户，对外部代表公司。

4、 同情者 有些管理者在员工出现抱怨的时候，也跟着附和，在部门里或在私下里，当下属抱怨公司高层或公司的制度、措施、计划时，有些中层却跟着一块骂，表示同情。其实这样是摆错了自身的位置，管理者在员工面前代表公司，是公司制度的捍卫和宣传者。

管理岗位角色认知

1、在企业管理过程中，企业领导往往会根据实际工作需要，将企业内部的技术骨干、业务骨干、劳动模范等行为技术操作方面优秀的人员调整到管理层面来进一步发挥作用。对于这些新任管理者而言，需要认识到角色认知与定位的重要意义，需要正确及时地进行角色认知与定位，进而确保及时有效地投入新的工作岗位中去。在企业管理工作中，管理者（张保存）必须对自己的角色有个明确的定位，因为角色的认知与定位是工作的基础与支点，更是自主管理强化执行力的切入点。对于新任管理者来讲，更需要对自己的角色进行重新认知与定位，因为通过角色认知与定位，可以认识管理、认清自我、分析环境、进入角色，可以更加明晰自己该干什么、管什么、怎么干、怎么管等等。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?新任管理者需要认知管理是基础，管理过程中需要思路清晰，特别是认知管理者的主要职能、管理原则、管理目标、管理要素及管理者需要具备的素质。作为管理者，最主要的基本工作职能包括六个方面，即计划（计划是做事的方法、做事的过程，是对行动的详细规划，是对目标各部分的有序安排）、组织（组织是为达成目标，有效地配备和安排人员，并明确职责，进而使得人员、物料、设备和资本高效组合，以彰显整体性和系统性优势的行为）、指挥（指挥是对下属员工进行工作和行为上的有效督导和教练，促使下属人员正确执行命令，切实履行责任，创造价值）、协调（协调是在管理过程中引导组织之间、人员之间建立相互协作和主动配合的良好关系，有效利用各种资源，以实现共同预期目标的活动）、激励（激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求、欲实现的目标而努力的过程）和控制（控制是指由管理者管理者对当前的实际工作是否符合计划进行测定，并促使组织目标实现的过程）。认知管理者的管理原则包括劳动分工原则、权力与责任原则、纪律原则、统一指挥原则、统一领导原则、个人利益服从集体利益原则、合理的报酬原则、适当的集权与分权、秩序原则、公平原则、保持人员稳定的原则、首创精神原则、人员团结原则等。认知管理的目标包括安全管理目标、生产管理目标、设备管理目标、成本管理目标、员工士气管理目标等等；认知管理的要素包括人、机、料、法、环等等；认知管理者需要具备的素质包括角色认知能力、时间管理能力、协调沟通能力、创新能力、授权能力、教练能力、决策能力、领导能力、控制能力、执行能力、激励能力、目标管理能力、危机处理能力、绩效管理能力、团队建设能力等等（不同行业不同企业对不同的新任管理者要求的素质也不同，需要注意侧重点）。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 新任管理者需要转变角色，尽快适应新岗位。作为新任管理者，需要明确在什么时间什么地点扮演什么角色（代表人、联络人、监督人、OOO、传播人、发言人、调解人、分配人、谈判人等），根据不同的角色要求进行转变，这里提到的角色是在同一个岗位上应对不同场合的良好转变，换句话说就是管理者的角色受一定标准和规范的约束，管理者的下属、同事、领导以及外部客户对管理者都有不同的期望和要求，管理者只有对自身角色有足够的认知和定位才能保证角色的扮演符合企业的期望和要求。这时对于新任管理者而言，需要认识角色的转变（比如：在实现方式上，由野牛向领头雁转变；在工作方式上，由个性化向组织化转变；在工作内容上，由业务向管理转变；在控制方式上，由直接向间接转变；在心理满足方面，由喜欢向尊重转变；在评价方式上，由个人业绩向团队业绩转变等等），需要认清自己、提高自己、调整自己、把握自己、明确责任、做好分内的事务等等，尽快适应新岗位。新任管理者需要明确岗位职责，在工作当中把握工作尺度，准确实施角色定位。新任管理者需要从管事理人的角度，结合工作实际，灵活有效地加以应用PDCA管理循环、5W2H法、6S、目标管理、绩效管理等，不断学习和创新，进而在新的工作岗位上尽快适应并逐步达到工作游刃有余的境界。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?特别需要注意的是：不同的行业对新任管理者的能力等各方面要求不同，而且每位新任管理者的情况也不同，所以在实施角色认知与定位时更重要的需要结合实际灵活运用，进而确保角色认知与定位的准确性、及时性和有效性。? ? ? ? ? ? ? ? ??? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?十一年前写的，仅供参考