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［摘要］在体制改革持续深化的背景下，地勘行业竞争进一步加剧，人才储备是促进地勘单位持续发展的重要因素，为此，需要加强人才储备相关内容的研究，形成有效策略。文章以贵州省某地勘单位为例，深入调查、研究其人才队伍现状和存在的主要问题，并根据单位对人才的需求针对性提出人才储备策略，以期促进单位人才队伍素质持续稳步提升，助力新时代地质事业高质量发展。
［关键词］地勘单位；人才培养；人才储备；贵州
0引言
党的十八大以来，习近平总书记立足中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，提出要全面深入推进人才强国战略，高瞻远瞩谋划人才事业布局，就人才工作的重要性作出一系列重要论述。2021年，习近平总书记在中央人才工作会议上强调：“当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。”如何做好人才储备工作，助力高质量发展，成为摆在地勘单位面前的重要课题。
1贵州某地勘单位人才队伍现状
该单位在职人员总数为126人。按文化程度来分，本科以上学历70人，占总数的55.56%；其中研究生10人，占总数的7.93%。按岗位类别来分，专业技术人才86人，管理人才18人，工勤人员22人。其中，专业技术人员占总数的68.25%（高级职称32人，占专业技术人员总数的37.21%；中级职称45人，占专业技术人员总数的52.33%），管理人员占总数的14.29%（科级以上干部10人，占管理人员的55.56%；普通科员8人，占管理人员总数的44.44%），工勤人员占总数的17.46%。按年龄结构来分，35岁以下的49人，35~50岁的57人，50岁以上的20人。
2贵州某地勘单位人才储备存在的问题
2.1人员配置不足
高学历人才和科技领军型人才匮乏，拥有正高以上职称的仅有5人，占人员总数的3.97%；拥有副高职称的仅有32人，占人员总数的25.40%；拥有中级职称的有45人，占人员总数的35.71%。高素质复合型人才严重不足，缺乏经验丰富的专业技术带头人和领军型人才，影响到该单位的健康发展。
2.2人才流出问题严重
近几年，该单位离职人员数量逐年增多，尤其是年轻专业技术员，导致该单位储备力量不足，加速队伍老化，影响单位长期稳定发展。2018—2022年，该单位人才数量从141人缩减到119人，人才流出人数达到22人，流出人才超95%，都是年轻的拥有中级职称及以上的技术人才，单位直接技术核心力量储备流失（见图1）。
2.3人才难以得到及时补充
该单位人才难以得到及时补充，主要有以下几点原因：一是高校管理体制与办学格局发生变化，传统的地矿类专业不断经历调整、改造、转型，一些地质类专业被压缩甚至被撤销，地勘单位人才难以得到及时补充，出现人才断层现象；二是近年来贵州地勘单位面临改革，人事冻结，各地勘单位间未实现人才流转，没有人尽其才，人岗不匹配；三是高层次、高水平人才引进不足。
2.4人才素质提升速度慢
该单位目前人才素质提升速度慢的主要原因有以下几点：一是“传帮带”问题严重，缺少老中青结合的技术人才；二是培训学习流于形式，人才素质的提高没有得到有力保障，受重视程度不够；三是人才培养方法过于单一，大多数地勘单位未能针对不同岗位的工作需求制订相对应的培训计划。多数情况下，地勘单位的思想教育和技能培训选用“大课”的形式，此种环境下，参训人员的个人理解程度将直接影响其培训效果［1］。
2.5激励机制不够完善
一是考核制度形式化。地勘单位主要采取年度考核的方式，考核方式过于简单、笼统，考核目标和内容定性多，量化不足，缺乏科学性和针对性。另外，考核结果运用不足，缺乏差异性和有效性，形式化现象严重，实际意义不大，绩效考核与激励机制协同度不足，无法充分发挥激励作用。二是工资增长机制不完善。现行的工资增长机制缺乏灵活性。在快速发展的行业环境中，固定的工资增长模式无法及时适应市场变化，导致单位工资水平与行业内的竞争对手相比失去竞争力。此外，工资增长与绩效挂钩的机制不够明确。员工往往期望他们的努力能够得到相应的回报，但当前单位的工资增长机制未能充分反映员工之间的绩效差异，从而影响了员工的工作动力［2］。
3地勘单位对人才的需求
进入新时代，地质工作迈入地球系统科学发展和生态文明建设的新阶段，地质工作者的职责上升至维护国家自然资源和生态环境安全，支撑生态文明建设事业，构建人类命运共同体的战略高度，更加突出了新时代地质工作的重要性，彰显了新时代对地质工作的新需求，地勘行业更加需要人才、渴求人才。特别是综合性的地勘单位，其专业技术业务覆盖面较广，服务主体也发生了根本性变化，需要更多的人才和过硬的专业技术作支撑。以下是对地勘单位人才需求的分析。
一是专业知识。地勘单位首先需要掌握地质学、地球物理学、地球化学等相关专业知识的人才。这些专业知识是开展地质勘探、矿产资源调查、地质灾害防治等工作的基础。
二是实践经验。地质工作常常需要在野外进行，因此，在地勘单位对人才的需求中，实践经验尤为重要。这些经验可以帮助工作人员更好地认识和解决实地工作中遇到的问题。
三是技术技能。随着科技的发展，地勘单位也需要掌握一些先进的技术手段，如遥感技术、地理信息系统技术、物探技术等。因此，地勘单位对掌握这些技术技能的人才需求也很大。
四是团队合作和沟通能力。开展地质工作需要团队合作，因此，地勘单位需要那些能够与他人良好沟通、协作的人才，同时也需要人才拥有将复杂地质问题清晰化、准确地传达给非专业人员的能力。
五是持续学习和创新能力。地质科学是一个不断发展的领域，新的理论、技术和方法不断涌现。因此，地勘单位需要具备持续学习、创新能力的人才，以适应行业发展。
总的来说，地勘单位对人才的需求是多方面的，包括专业知识、实践经验、技术技能、团队合作和沟通能力以及持续学习和创新能力。随着行业的发展和变化，这些需求可能会有所调整，因此，地勘单位需要不断更新和调整人才需求与人才培养策略。
4人才储备工作策略
4.1招聘与选拔
地勘单位应该通过多渠道、多形式进行人才招聘，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。在招聘过程中，要注重候选人的专业背景、技能水平、实践经验以及个人素质等方面的考查，确保选拔到的人才符合单位的发展要求。
4.2培训与发展
落实用人单位教育培训主体责任，坚持问题导向和需求导向，通过不同形式和渠道加大人才培训力度，并严格执行培训的调研、评估和问效制度［3］。一是集中教育培训。通过“请进来”与“走出去”相结合的方式，从政治理论、专业技术和综合管理等方面针对性开展集中培训，需要什么培训什么。二是针对性地培养。根据岗位需求选拔一批积极性高、追求进步、基础扎实、能担重任的人员，通过“传帮带”“师带徒”“轮岗交流”“跟班学习”等培养模式，开展针对性培养。三是实践性锻炼。以项目为载体，将“产学研”结合，通过现场教学、案例教学、职业技能竞赛、技术工人技术等级考评及领导干部上讲堂等实践性锻炼方式提高人员的素质和能力。同时，支持各类人才在职提高学历，申报专业技术职称，参加注册师资格考试，提高职业技能等级。
4.3考核与激励
通过优化内部配套激励机制，进一步激发人员创新、创业、创造活力。一是优化奖励制度，对于学历提升、职称晋升（技能晋级）、执业注册考试取证、成果突破与获奖等的人才，加大奖励力度。二是优化薪资待遇制度，对现有绩效工资收入结构进行合理优化，注重增强二次分配绩效工资的倾斜性，向高层次人才和一线野外人员倾斜。对高层次人才实施独立考核，将其绩效工资部分当成浮动绩效工资，通过考核后正式发放；向一线野外人员适当倾斜，增加其收入来调动其工作积极性。同时，健全绩效工资管理机制，增强绩效薪资的公平性，促进绩效工资制度充分发挥价值，促进年度经济指标细化分解至各个岗位、部门，借助绩效考核，优化设计绩效工资的分配、管理机制，注重个人定期考核［4］。三是优化组织关怀制度。地勘工作的艰难环境催生出子女、家庭以及婚配等一系列问题，应及时合理制订关怀方案，辅助其解决生活难题，重点关注员工住房问题，适当提供单身宿舍。在职工婚配方面，可以组织联谊项目，创建交友平台。同时，单位应尽可能为员工创建兴趣平台，帮助员工在紧张的工作中放松身心，陶冶情操。加强宣传，利用新媒体和单位网站宣传地勘工作对抢险救灾、地质勘查的价值与作用，提高社会认知［5］。
4.4团队建设与工作氛围
地勘单位应该注重团队建设和文化氛围的营造，通过组织各种团队活动、分享会等，增强员工之间的沟通和协作能力，形成积极向上的工作氛围。同时，也要关注员工的心理健康和工作压力，提供必要的支持和帮助。
4.5人才留任与梯队建设
地勘单位应该建立完善的人才留任机制，通过提供良好的工作环境、发展机会和福利待遇等，留住关键人才。同时，也要注重人才梯队建设，培养一批后备人才，为单位的长远发展提供有力支持。
总之，地勘单位人才储备是一项复杂且重要的工作，需要单位管理层高度重视，并采取相应的策略和措施不断提高人才管理水平，为单位的持续发展提供坚实的人才保障。
5结束语
通过系统研究贵州某地勘单位在新形势下的人才储备工作，可以看到当前单位在人才方面存在的问题和不足。为了推动单位持续发展，单位必须高度重视人才储备工作，制定有效的策略，不断优化人才结构，完善激励机制，建立人才培养机制，加强团队建设。只有这样，才能确保单位在激烈的市场竞争中保持领先地位，为地方经济的发展作出更大的贡献。
主要参考文献
［1］李晋.浅谈大数据背景下地勘单位人才队伍建设存在的问题及研究对策［J］.农业开发与装备,2023(2):110-111.
［2］刘凡.新时期事业单位人才队伍建设存在的问题及突围路径［J］.办公室业务,2023(23):155-157.
［3］次仁曲珍.新形势下事业单位人才队伍建设存在的问题及对策［J］.黑龙江人力资源和社会保障,2022(6):91-93.
［4］菅锦红.新时代地勘单位干部人才队伍建设的实践与思考：以某地质院为例［J］.经济师,2022(4):259-260,262.
［5］包冬梅.地勘单位在改革转型期解决人才问题的几点思考：基于省核工业地质局的人才队伍数据作浅显分析［J］.青海国土经略,2020(5):21-23.后台-系统设置-扩展变量-手机广告位-内容正文底部 -
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新形势下地勘单位人才储备策略探讨—以贵州某地勘单位为例论文
人参与 2024-11-12 10:49:28 分类 : 管理学 点这评论 作者：团论文网 来源：https://www.tuanlunwen.com/
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