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继续教育培训OO范文参考（共2篇）
导读：继续教育培训OO怎么写？继续教育培训OO，主要研究继续教育培训的相关内容。刚开始从事继续教育的工作，都会进行相关培训，也有可能需要些相关OO，这对于没接触过的朋友来说确实是一个难题。今天小编在这里为大家提供两篇继续教育培训的OO，希望可以帮助大家解决写作难题。
第1篇：继续教育培训体系建设和路径创新机制
摘要：以继续教育行业培训体系建设与未来创新路径等关键问题为导向，通过实地走访、座谈讨论等多种方式深入调查研究，针对培训组织策划、教学管理信息平台、多样化培训方式、培训师资队伍建设，以及培训考核评价等创新性做法，提炼不同行业培训体系建设及机制创新的亮点经验，进而为气象继续教育培训未来高质量发展的路径提供借鉴：一是明确岗位职责，集约培训体系，按需精准施训；二是拓展培训项目渠道，统筹优势培训资源；三是提质增效培训管理系统开发与平台应用，实践创新“教学—科研—咨询”一体化；四是线上线下互通共赢，发挥远程平台优势，创新高效培训方式；五是多策并用共进，持续优化完善培训师资队伍建设；六是协同创新，多方参与共同构建的培训评价反馈机制。
关键词：继续教育；行业培训；创新路径
2017年10月，党的十九大报告指出：“完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作”“办好继续教育，加快建设学习型社会，大力提高国民素质”，为继续教育未来的发展指明了方向、规划了前景[1]。2018年11月，《2018-2022年全国干部教育培训规划》也对新时代新形势下培训体系建设提出新任务、新要求、新挑战——“具有先进培训理念、科学内容体系、健全组织架构、高效运行机制的新时代OOOOOOOO干部教育培训体系不断完善”[2]。2019年2月，OOOO、OOO印发的《中国教育现代化2035》明确提出：“完善继续教育制度，建立跨部门跨行业的工作机制和专业化支持体系，强化继续教育与社会培训服务功能”[3]。因此，亟待务实全面深入开展调查研究，精准精练关键问题，突破重点和难点，进一步推进继续教育培训体系建设和路径创新OO，为实现气象行业的高质量发展提供坚实支撑。
一、调研背景
坚持培训需求导向开展调研，通过交流经验，借鉴特色优势模式，践行按需精准施训，调研了解典型行业教育培训机构的创新性做法。
(一)国网技术学院
国网技术学院主要从事电力行业的岗位技能技术专业培训，已形成“三基地、两中心、OO台”的“学院+分院”集约化大培训体系模式，已成为国家电网公司培训创新研发基地、团青干部培养基地、企业文化传播基地、公司系统技术技能人才培训开发中心、新技术新技能推广示范中心、公司技术技能人才培养国际合作交流平台，为公司技术技能人才、青年人才培养和软实力建设提供人才保障与智力支持。
该学院实施“济南、泰山两地，三校区一体化”办学，统筹国网公司系统教育资源，下设成都、长春、西安、苏州、郑州等五家分院，与山西、天津、湖北、江西、吉林等五家合作基地，构建了以学院为主体、以分院为辅助、以合作基地为补充的“资源共享、优势互补、分工明确、协调发展”的集约化大培训功能布局。
该学院首批入选人力资源社会保障部“国家级专业技术人员继续培训教育基地”，连续八年荣获“中国企业教育先进单位百强”称号，先后荣获“中国最佳企业大学”排行榜第一名，以及“中国最具价值企业大学”“中国企业培训示范基地”、在线教育博奥奖等称号，该学院还被推选为能源行业唯一代表获得“中国企业大学卓越成就奖”。
该学院现有专职培训师213人，其中，正高级(教授)有34人，占比16%；副高级有103人，占比48.3%；同时具有中级以上职称和高级工以上职业资格的“双师型”人才达110人。
国网技术学院占地1820亩，校舍建筑面积为48.8万平方米，教学设施先进，操作工位充足，固定资产总值10亿元，与设备生产厂家联合，推广新仪器设备的投入和使用。学院共有餐位7700余个，各类床位1.2万余个，具备年培训新员工超过200万人/天的能力。以2015年至2017年培训情况为例，该学院年均实现教育培训收入6亿元，年均举办培训班267期，年均培训36540人，年均培训量为173.9万人/天；国际化培训交流项目25期，已培训20个国家和地区的学员627人。
(二)山东劳动职业技术学院
该学院现有槐荫和长清两个校区，占地面积1050亩，建筑面积33万平方米(另有在建工程5万余平方米)。现有全日制在校学生1.2万余人，拥有机械制造、数控技术、3D打印、工业机器人、精密测量、电气技术、物流快递、苹果IOS等166个校内实训中心、实习场地和集“产学研”于一体的“校中厂”若干，各类实习、实训和生产设备7000余台(套)，教学实训设备总值近亿元，资产总值9.5亿元，为高端技术技能人才的培养提供了良好的保障和条件。
二、调研关键问题
从培训体系的建设模式来看，企业载体承建的特色培训和高校创立的“问诊式培训”都各有所长，均以培训需求为导向，培训机制灵活有效，注重教育培训规律的探索与践行。
(一)培训组织与策划
国网技术学院遵循“两个转型、三个延伸”，与国家电网人力资源部之间建立明确归口管理机制。该学院年度培训任务由国家电网人力资源部统一下达，通过调研走访、专家评审等方式确定培训计划；培训内容设计紧贴各类岗位职责，按照技能、技术和专业管理等划分为13个培训方向，主要承担国网公司新入职员工、高层次技术技能人才、高端紧缺人才、团青干部、资格认证等六大类17项核心培训业务。目前，该学院正在由入职集中培训为主转型为职工职业全周期持续提升培训，由短期培训向“以评促培”的人才培养转型，由电力技术技能培训向服务公司全产业链延伸，由国内在职培训向国际化培训探索，由线下培训为主向线上线下相结合拓展。
山东劳动职业技术学院以企业需求“问诊式培训”为主要特色，构建专业技能人才培训体系，实现产教融合、校企共建双赢。该学院曾先后与瑞典斯凯孚、日本日立电梯、联想集团等世界知名企业进行校企合作，共育高端技能人才。2016年，该学院与全球最大的电气工程和电子公司德国西门子公司签订合作协议，在标准化实训中心建设、教师培训、创新型技能大赛、学生培训认证、教学资源库建设、新技术展示活动等方面展开全方位合作，有效地实现校企共建技能型人才的培养体系。
(二)培训教学管理信息平台
1.全流程在线信息管理平台，集约可视化集成程度高，助益“一站式”培训综合决策支持。国网技术学院依托自身网络大OO营，搭建培训教学管理信息平台，同时面向管理者、培训者和受训者，有效地集中各项原始数据并进行分析支持，服务于国家电网集团人力资源建设发展大格局。该学院培训平台的信息化解决方案，基于J2EE架构的教育培训一体化思路。培训教学管理平台分为培训管理信息系统、培训调度监控系统、培训资助服务平台等三个子系统，实现了全景展示、全面监测、协调控制、运营分析等综合管理功能，可直观监测学院培训运营情况，实现对异常关键指标预警和深度挖掘分析，更具形象化、直观化、具体化的特点。其中，培训管理信息系统统一管理培训计划、培训流程、培训标准、培训课程、考核评价，提升业务运转效率与业务运营质量。培训调度监控系统涵盖业务系统数据和指标数据汇总、整理、挖掘、分析、展示，该综合应用平台覆盖培训运营全过程管理16个业务核心关注点、278项业务监指标，可实时、全面、精确地掌握学院业务运营情况、管理成效与培训资源使用状况，发现、协调解决培训运营过程中出现的管理风险与问题，有效地提升学院集约化管理运作水平。
2.培训资源模块化管理，高效集约，有效地满足“各级管理者”的多元化需求。该平台能满足各级管理者对培训管理信息化的不同需求：可为高层管理人员提供大量业绩指标与运营风险的决策信息，辅助单位制定长远发展战略；可为中层管理人员提供单位或部门各个运作层面的运作状况，通过监控、发现、分析、解决、反馈等，协助做到投入产出最优配比；可为基层管理人员提供便利的作业环境，以及易用的操作方式，有效地履行相应的工作岗位职责。
3.实时高效运营网络大学，构建在线培训知识管理和网络考试平台。国网技术学院负责国家电网公司网络大学的运营管理，建有14个专业学院和60个省直分院，已实现全部ERP在册职工推送学习、在线培训、网络考试等功能，能满足200万用户注册、10万用户同时在线、1万用户同时学习的设计要求；已建立公司网络课件和网络考核题库技术规范、学院培训课程评价标准，以及知识库、技能库建设标准；通过网络大学组织大规模网络学习资源平台开发，已初步实现企业知识的全时空共享。
(三)培训方式创新多样化
1.训中学+学中练，学训即时，讲授和实训紧密结合、合二为一，高效充分利用线上线下资源。在线下实训课程中，国网技术学院和山东劳动职业技术学院均采用讲授与实训结合的方式培训，将授课教室和实训教室合二为一。以国网技术学院为例，已建成涵盖电网建设、运行、检修、营销、通信等主要专业和以特高压、智能电网、新能源并网等新技术领域为主体的实训设施体系，与仪器设备生产商共同开发的仿真、模拟等培训环境“随处可见”，各类实训室(场)总数达到279个，操作训练工位超过8340个。
2.将课堂放在车间，教室经特殊改造，课堂上随学随训、边学边训。以国网技术学院大型电力设备的实训为例，将课堂放在“车间”(教室经特殊改造)，教师讲授10-20分钟理论性课程后，学生可使用实训设备进行实习操作，以巩固消化课堂知识，提高技术水平，及时发现问题，提升培训效果的质感。仿真实训教室都配备了“双投影”实训教学，模拟教室讲台左侧是开展理论授课的黑板和投影，右侧是开展现场操作训练的OOO柜；在课堂上，教师边讲边演示，学生边听边操作，真正实现了理论和实践相结合的教学模式，已成为国网技术学院教育培训的“标配”。此外，所有课堂均采用手机袋实现自主监控，高效维持课堂教学秩序。
3.加大案例教学投入，集中开发+自主开发相结合，持续创新培训方式方法。国网技术学院依托网络大OO营中心开发线上教学资源知识体系，已开发3700多个案例、2万多个课件、1600份教材、56万道试题库，覆盖了全部岗位、全体员工，下设课程中心、文库中心和考试中心。该学院主要采用“集中开发+自主开发”相结合的方式，持续推进案例和课件开发，即“集中开发”是由网络大学起草开发计划，并上报国家电网人力资源部，经过审批后由人力资源部下发至其他分公司及直属单位进行执行；而“自主开发”是采取以评促建，即进行技能类岗位人才评价促进培训建设的方式和资源建设，调动用户积极性。为进一步强化专业技能培养，提高教学质量，该学院积极组织编制行动式教学校本教材，持续完善具有国OO色的专业课程体系，已先后推出国家级精品课程2门、省级精品课程17门、省级精品资源共享课程5门，开发基本素质、专业核心和专业拓展课程280余门。
4.“走出去”定制化培训，“问诊式”培训实现学员与教师双赢，有效地缓解工学矛盾。山东劳动职业技术学院将过去的“学员走出去学习”转变为现在的“教师走进来培训”，针对各类企业的个性需求和问题，量身定制培训内容。这种方式被称为“问诊式”培训，由过去的工人走出企业到学校培训，变成现在的培训项目和培训教师走进企业，把培训课堂设在车间，采取集中培训、企业实践、实操训练等形式，培养本领过硬的高技能人才；而参训员工不必专门腾时间，赶赴外地培训机构集中学习，有效地解决工学矛盾，而且所有的学习都在车间和企业内完成，便捷高效、针对性强、受训面广。该学院探索的“金蓝领”培训模式已先后在“小鸭集团”“开泰集团”“润华集团”试点，自2005年以来，已为数十个企业培养了2000余名金蓝领技师，效果凸显。其中，开泰集团通过和该学院共建“新型学徒制”联合培养，将职业技能鉴定内容与公司实际需求有机结合，不再将以考查知识为主的“理论考试”作为评价技能人员技能水平的唯一手段，更注重对“工作业绩”“实操技能”的综合考查，从而真正保障技能鉴定工作的质量。
(四)培训师资队伍建设
1.建立岗位常态交流机制，优化干部队伍结构和梯队建设。国网技术学院根据专职培训师岗位胜任力素质模型，已构建4个层次、12个等级的专职培训师(教师)岗位序列，在规范岗位层级结构和控制比例的基础上，动态设定了岗位的层级级差和岗级的浮动区间，畅通了“首席、高级、中级、初级”等多级职业发展通道。此外，积极实施干部能力素质提升分类轮训，开展师资项目开发能力、教学实施能力、语言应用能力、思想引导能力、现场实践能力的“五力”评价，打造跨专业复合型培训业务团队；积极发挥博士群体作用，推出博士创新项目清单；建立国际化人才工作站，培育专业学科带头人，推进OO建设工程、青年人才建设计划，助力人才成长发展。
2.开展团队建设，构建高层次人才成长平台。创建国际先进企业大学需要一批具有国际水平的培训OO，一流师资团队的建设位居首位。国网技术学院成立了以优秀培训师命名的专家创新工作室，充分发挥团队在技术技能传承、创新研发、导师带徒、人才培养等方面的引领示范作用。首批成立继电保护、计量检验检测、应急培训等三个专业专家创新工作室，充分发挥“以点带面、标杆示范”的作用，通过定期开展技能交流活动，带动成员间互相学习，借助团队优势与外界交流合作，实现“成果共享、共同提升”的双赢局面。设立电力技术院士专家工作站，引进中国科学院院士、电力系统专家程时杰院士科研团队；以科技项目和实训室建设为支撑，解决技术创新和战略发展的实际问题。加大专家人才的培养力度，制订实施各类人才定向培养计划，完善以能力和业绩为导向的人才选拔使用机制，建立以专业领军人才、优秀专家人才、首席培训师为骨干的师资队伍，现有公司级及以上专家人才7人，学院级专家人才21人，聘任首席培训师13人。发挥专家人才的引领示范作用，适时“创机会、压担子、增动力”，在科研项目、实训建设、学习交流上优先予以支持。
3.拓展国际业务合作培训，提升国际化师资培训影响力。以国网技术学院为例，组建国际化培训团队，开展语言能力、专业英语、国际礼仪等业务培训，国际化培训团队达到143人，其中，管理团队62人，师资团队62人，服务团队19人。实施国际化人才“星火计划”，全力服务公司国际化战略，培养高端国际化人才，开拓国际培训业务，该学院制订并实施了国际化人才培养“星火计划”，组织17名学生进行为期三个月的封闭集训；培训以强化语言为基础，重点提升学生的英语授课和跨文化沟通能力，设置军训拉练、语言学习、授课技巧、国际文化和综合素质等五个培训模块，并首次组织教师赴菲律宾国家电网公司现场实践锻炼。选派骨干赴境外实践锻炼。2018年10—12月，该学院选派骨干培训师，分别前往巴西、中国香港特别行政区，赴国网巴西控股(巴控)、港灯公司进行实践锻炼，按照实践锻炼任务清单，深入一线调研，掌握第一手资料，积极推介学院成果，取得较好效果。
4.外派专职教师赴企业实习交流，打造“教师+工程师”双师型师资，强化其技能经验与行业敏感性。山东劳动职业技术学院通过与瑞典斯凯孚、联想集团等知名企业进行校企合作，以企业需求和行业现状为宗旨，外派学院教师至企业实习，提出明确工作方式及内容，力求在校师资通过短期实习工作对接最新行业知识和经验，实时动态更新课程内容，不断提升学员行业竞争力。
5.组建“周期制OO培训师”队伍，考核流程清晰规范。国家电网公司选派行业内一线人员担任OO培训师，全职承担培训教学、实训指导、培训项目开发、培训资OO培训师，工作周期3个月及以上；国网技术学院要求OO培训师通过遴选才能上任，并依照《国网技术学院周期制OO培训师管理办法》，建立《周期制OO培训师考核情况档案卡》，及时上报个人月度考核报告，评选OO培训师总人数的30%为优秀培训师。
(五)培训考核与评估
1.将培训“过程考核”和“结业考核”紧密结合，综合测评培训质量和效益。在继续教育培训中，考核和评估是把控培训效果与质量的关键量化指标。国网技术学院的培训考核评估由“过程考核”和“结业考核”两个部分组成，以月为单位考核测评，包括关键技能项考核和综合素质考核；其中，关键技能项考核在每一个“关键技能项”实训结束后组织开展，而综合素质考核内容则包括军训、纪律遵守情况、参与集体活动情况、参与管理工作情况等，由教师、班主任及学员自评及互评等方式综合评定；结业考核的题库将于考试前分别送至各培训教学点，在指定《考试工作方案》审批通过后，进行专家封闭命题、考试后组织阅卷和成绩统计，并将成绩录入学院“培训管理信息系统”。之后，该学院将综合利用培训管理信息系统的大数据挖掘功能，结合参训学员来源、学历背景和考试成绩等综合分析，为下一轮培训策划与实施提供决策参考。此外，国网技术学院还将职工线上线下学习均纳入日常考核，要求“线下5天以上培训必须设置10%的线上培训”“每名职工每年在线学习必须达到40学时或200学分的培训”等。
2.成立教学督导组，随堂听课、抽查、安全检查等方式把控培训质量。国网技术学院精心问卷设计，以百分制标准评分，分别从教学态度、教学内容、教学方法和手段、语言表达、教学效果等五个方面，开展教学督导监控。以教学态度指标为例，细化设置了四个具体的观测点：态度认真、准备充分，教风严谨、精神饱满，为人师表、无不当言论，不做与教学无关的事情。
三、思考与建议
国内典型行业继续教育的培训体系建设、管理机制和创新思路，可为完善以岗位职责为基础的气象专业技能培训构架提供借鉴，从而推进气象教育培训事业的高质量发展。
(一)明确岗位职责，集约培训体系，按需精准施训
1.以需定学，精准把握供需关系，深入思考“为什么学、学什么、怎么学好”。国网技术学院秉承“以人为本”的理念，重点关注“培养什么样的人、如何培养人、为谁培养人”；根据企业实际，科学岗位设置和岗位分析，明晰岗位胜任标准，培训与岗位管理紧密结合，设立了五级岗位能力评价指标，制订了岗位培训规划，将工作内容转化为教学内容，分层分类设计培训目标，以符合参训员工所在岗位技术能力的胜任要求。中国气象局气象干部培训学院(以下简称“干部学院”)一直秉持的业务技术培训，基于岗位职责要求，有效地弥补了学历教育和岗位需求之间的空白，已开设的气象预报预测、公共气象服务、综合气象观测和气象综合管理等培训，实现了以岗位职责为导向的气象教育培训分类教学。以预报员培训为例，天气预报员分为新任预报员、关键岗预报员和首席预报员，相应岗位职责不同，基于岗位的分层分类培训课程按照基础培训、上岗培训、岗位轮训和新技术新方法培训等四个层次，实现了教学内容的统筹策划和针对性设置。建议定期考量教育培训供给和岗位学习需求间的动态平衡，推进气象部门干部和业务人员岗位设置，研究不同岗位的能力素质模型，根据岗位能力素质需求，制订并不断优化教学计划，有针对性地确定教学内容、方案和对象，强化教学目标、课程设置、参训对象安排、资源配置的科学性和合理性。
2.聚焦需求导向，构建灵活组合的模块化实训体系，优化凸显新时代教育培训的专业性。国网技术学院根据岗位需求对不同岗位人员采用不同模块组合，策划基本技能模块、专业技能提升模块、技术支持与科学研究专业、综合素质模块等各类培训方案；模块化实训体系以标准化的前沿技术设备为基础，联合生产厂家，设备研发阶段即考虑了实训需求，保证当前电力企业中的前沿实训技术设备定期布设和更换，确保实操培训与实际业务的紧密融合，充分满足各级各类专业操作培训需求；而对应专业小类或工种，分别建立相应的专业实训室。干部学院和8家分院近年来在实习实训环境建设方面取得长足进步，但与现代化气象强国建设新形势、新任务和新要求还有一定差距。建议进一步打造覆盖全岗位的国家级高技能人才培训基地，以提升教育培训服务与气象事业高质量发展的针对性和实用性；建议加强实地调查和研究，搭建组合气象继续教育培训课程多元实训模块，共商培训实训课程设计与开发；与仪器生产厂商和系统开发单位合作，将培训策划关口前移，以开发满足高层次专业技术人员多层次和大规模培训需求的分层分类网格化培训体系和实习实训基地的建设。
(二)拓展培训项目渠道，统筹优势培训资源
1.主动延伸拓展社会行业的“订单式”培训契机。国网技术学院承办国家电网总公司海外业务中的技术培训，邀请国外技术人员来华或派专家赴海外实施定制培训。该类培训项目包含在总公司业务项目中，但具体细节由学院与被培训机构协商，洽谈培训内容、培训形式、培训时间及培训OO，最终签订合同，有效地提升培训的经济效益。干部学院在做好气象部门干部职工教育培训的基础上，也逐步开展了面向行业(如民航、部队)和社会(如面向社会雷电防护技术人员开展的能力评价培训)培训。建议进一步面向行业、市场、社会和企业等不同领域的岗位能力和素质培训需求，探索不同行业领域气象人才建设缺口与培训的需求，尝试开展送培到需求单位，主动延伸并开展“订单式”气象教育培训，将气象继续教育培训做大、做强、做活。
2.走出培训做培训，提供“中国智慧”，积极拓展国际培训项目。干部学院充分借助世界气象组织区域培训中心的角色定位职能，紧密围绕“一带一路”“南南合作”等国家重大战略和气象高质量发展的新时代需求，并结合WMO优先领域，积极对接海外援助事务部门，努力打造全球气象人才教育培训的顶尖平台；同时，有效地依托中国气象局多边、双边合作项目和契机等开展相关业务培训，积极对外合作OO、兼容共享，探索与国际气象公司联合气象人才培养模式，促进全球气象科技人才队伍建设，有效地提升气象教育培训的国内外影响力。
(三)提质增效培训管理系统开发与平台应用，实践创新“教学—科研—咨询”一体化
1.以教学为核心、以科研为基础、以咨询为品牌，教研咨一体化，全面提升与融通学员与教师学习、研究、实践等能力。基于干部学院现有教学和科研管理信息系统、已储备的一手培训数据和资料，建议进一步构建大数据平台资源实时共享，建立全国统一、分级管理的气象教育培训综合管理信息系统；以大数据深度分析为引领，注重培训管理系统功能的多样化，有效地实现数据的深度挖掘。
2.以教引研、教研化咨，实现教研互长，提炼升华教学科研成果，有效地转化并服务于决策咨询。建议打造一站式孵化平台，尝试承担气象教育培训决策“咨询”服务的新角色；实现培训流程在线化、业务流程一体化，力求综合管理信息系统可视化程度高、界面友好、图表实用美观、用户体验良好。
3.促进教学科研成果转化，实现成果转化落地，更好地服务培训、服务OO、服务社会。建议建立健全成果转化体系，完善成果转化奖励机制，鼓励教学和科研成果互化，培养教学科研成果转化服务专业人才，搭建成果转化平台，研究促进成果转化条件的成熟度，精准成果转化需求承接条件，持续对接成果转化供需双方；科学设计转化项目实施路径，统筹协调转化项目所需的多元化资源，解决成果转化的瓶颈问题。
(四)线上线下互通共赢，发挥远程平台优势，创新高效培训方式
1.强化“互联网+”“云计算”“大数据”“机器学习”一体化思维。建议实现数据互联互通，融合共建分解式培训和学员碎片化学习模式，以点带线、以线带面，有效地OO工学矛盾。干部学院已自主开发远程教育云平台和教学管理平台，仍需进一步强化学习资源和课件开发的能力共建，实现在线自主学习、教学管理、培训档案管理、网络虚拟教室、网络教学直播、课件协同开发等一体化功能，不断深化“远程+面授”的混合式高效培训。
2.以问题为导向，自主答疑解惑。建议立足远程平台，以解决具体问题为主要内容，开发设计5—10分钟网络短课，使学员参加培训不再是“完成培训要求”，而是带着问题去找相应OO资料解惑，传承推广专业技术人员的优秀经验与典型做法。
3.开启教育培训的“掌上新时代”。建议进一步积极探索适应信息化发展的有效培训方式，通过雨课堂、翻转式课堂、微课、智慧校园、培训APP、培训资源共建共享等，不断迭代移动学习平台，有效地拆解培训目标，探索“错峰”调训和“分段式”培训；以解决实际问题为导向，借鉴“学习强国”平台的计分考核办法，鼓励气象专业技术人员随时学、随地参与课程开发，推广既有先进经验，将“专家”培养为“专业教师”。
(五)多策并用共进，持续优化完善培训师资队伍建设
1.借势借智，积极统筹整合社会各行业培训资源和培训力量。鉴于各个领域和地域的教育资源和培训优势分布不平衡，建议积极整合各方资源，高质量、高标准建设教育培训基地，高效统筹优秀师资，以期打通体制内外培训资源和社会各行业培训资源的优势互补、协同发展。
2.广泛培育、高效组建专OO相结合的高水平、专业化、OO式师资队伍，探索培训高质量发展的关键“成长OO”。建议进一步加强学习、交流、挂职、考核等机制的建立和完善；建议实施“OO工程”“师徒搭配组合”，共讲同一堂课，通过资深教师的“传、帮、带”，促使年轻教师角色尽快转变；不断改进OO教师的选聘和管理，建立健全灵活的OO师资管理机制；充分利用培训管理系统，建好用好各级师资库，不断推荐共享优秀的专OO师资资源。
3.集中培训和自选培训相结合的“多岗砺炼”，进一步强化对培训者的培训。建议训中学、学中悟，认真落实《干部教育培训条例》关于“专职教师每年参加教育培训的时间累积不少于1个月”的规定，让培训者先受培训；建立健全专职教师和培训者的知识更新机制和基层实践锻炼制度；建议定期安排参加各类学习培训、调查研究、上挂下派锻炼，提高专OO师资对培训策划与设计的综合素养，持续提升教学和培训的质量和效益。
4.梯队灵活储备各类人才，努力打造教育培训国家级创新团队。建议立足气象事业发展的重点领域，整合现有专OO师资、系统内外学者、OO部门领导等，建立服务于教研咨的国家级创新团队；探索大团队、核心团队，以及团队带头人的柔性组合攻关模式，实现学科交叉和专业优势互补，不断创新结构合理、长期稳定的“高+尖”人才建设组织模式。
(六)协同创新，多方参与共同构建的培训评价反馈机制
1.“谁来评”，关注评价主体的多元性。培训考核与评估是检验继续教育培训质量和效益的重要手段，能发挥杠杆和指挥棒的综合作用，建议评用结合、以评促建、群策群力创新考核评价体系，多方参与、系统评价，进一步引导和激励教育培训各方主体对培训质量发展的贡献，确保评价反馈结果的准确性和客观性。
2.“评什么”，斟酌评价内容的适宜性。建议考虑评价内容对评价主体的有效度，有针对性地设计不同评价主体应聚焦评价的关键指标；依据不同评价主体所承担的职责及能力范围，细分和优化分工评价客体，充分发挥多方参与主体的价值导向，譬如，教学内容的选择、教学组织过程的科学性、教学目标的确定等内容应由督导组、专家同行和教师共商评价反馈。
3.“怎么评”，探索评价反馈的层次性，践行“健全由学员、教师(或者专家)、跟班管理人员、教学管理部门等多方参与的评估机制”。建议根据评价目标，科学选择评价主体，分层次科学论证评价反馈结果；结合训前调研分析、训中效果评价、训后追踪评定，实现评价全流程的时间序列分析；科学分配设置各类主体指标对应的权重，汇集多方主体的评价，形成科学、完整、有效且实际可操作的评估体系。譬如，学员对教师教学质量评价、学院督导组听课和评课、教研室听课，以及教师授课自评等。
第2篇：OO继续教育培训效果评估规范——基于福建省气象部门的实证研究
摘要：OO教育是教育范式中较为特殊的教育形式，较之全日制学生时代的全日制教育模式截然不同，对于其学习效果的评估方式也有其特殊性；研究OO教育中OO培训学习的效果对于研究OO教育规律具有不可或缺的作用，甚至是关键因素，这不仅有利于OO教育管理者提供科学的决策依据，还能为OO教育更为深入地延伸打开理论突破口。同时，OO继续教育培训效果研究的目的也是为贯彻落实加强教育培训评估、提升培训质量的总体要求精神，规范教育培训效果评估工作，提升培训效果，更好地开展OO教育。
关键词：OO教育；培训效果；规范
一、概述
OO教育是国民教育的重要组成部分，在提升OO对社会的认知度和适应性上具有其他形式不可替代的作用。不论是中国或是世界范围内，对OO教育研究都相对较弱，尤其是中国，真正对OO教育的专门性研究开始于20世纪80年代。由于我国OO教育实践领域丰富多彩，地区差异大，OO教育理论研究也同样如此，虽然经过数年研究，但相对比较零散、不系统[1]。同理，针对OO教育效果评估的研究也相对较少，近几年，针对普通高校OO教育质量评估的研究逐渐兴起，这得益于高校有着系统的管理模式及数据基础。OO教育形式多种多样，较难像高校一样进行统一模式的系统效果评估，以此探索具有推广意义的OO教育培训模式显得十分必要。
目前，国内关于培训评估方面的研究主要分为两类：一类是主要在研究企业培训过程中，提及培训效果的评估，例如，周志O(1999)、张志鸿等人(1998)、高文举(2001)、石金涛(2004)、徐芳(2005)都谈到了培训效果的评估，但这些研究基本停留在介绍四层次评估模型，或者是对该模型有自己的看法；另一类主要是体现在人力资源与培训相关的期刊上，例如，刘智强和曾伏娥(2000)、吕峰(2002)、邹照菊等人(2004)、王莉和石金涛(2005)的研究，这类对培训评估的研究主要是对国内外研究培训评估的介绍或者说是结合企业的实际进行评估运用，而站在培训评估领域的角度研究前沿思想并提出自己创新观点的学者凤毛麟角。
现阶段，国外众多专家学者都大范围、更深层次地展开了对培训效果评估的研究，并采取界定相应的研究内容，提出了各自的有关企业培训效果评估模型。在各种评估模型中，最著名的评估模型是四层次评估模型，四层次评估模型的提出者柯克帕特里克在其著作中将培训与开发作为同一个概念描述，提出了“反应、学习、行为、结果”的经典培训评估模型；汉姆布林则提出了“汉姆布林模型”，该模型在四层次模型的基础上，把培训评估划分为五个层次，分别为反应评估、学习效果评估、工作行为评估、执行评估、组织目标评估，主要是对培训结果进行评估、成本—收益分析和对组织战略目标的影响；考夫曼进一步扩展了四层次评估模型，他认为，培训是否成功在很大程度上取决于培训前的各种资源的取得，需要在模型中加上该层次的评估，增加了评估社会和顾客的反应层次，主要是提出了增加对培训项目背景和周边环境的影响评估；美国学者菲利普斯在他的著作中同样发展了四层次评估模型，他更关注于培训投资回报的直观货币衡量，希望以此更好地证明培训活动的收益和价值，因此，他在四层次评估模型的基础上加上ROI层次，形成了五层次的ROI框架模型；沃尔、伯德和雷克汉姆开发的CIRO模型，包括情境评估、投入评估、反应评估和输出评估，该模型提出对情境、投入、反应和产出进行评估；斯塔弗尔比姆则根据项目组织过程的有关规律，提出了关于培训效果评估的CIPP模型，他认为，培训效果的评估主要包括四个方面：情境评估、输入评估、过程评估和成果评估，该模型主要提出对情境、输入、过程和结果进行评估。
二、OO教育培训效果评价实践
学术界目前针对OO继续教育的研究主要时间是以新中国成立为节点，以此为推进。新中国成立后，面对文盲率高的现实情况，国家针对OO教育开展了一系列举措。经过几次大力推进，我国OO教育取得了长足发展。根据OOO网站《2017年全国教育事业发展统计公报》数据显示，全国OO高中392所，OO高中教职工3174人，专任教师2421人；全国接受各种非学历高等教育的学生927.37万人次，接受各种非学历中等教育的学生达4538.3万人次；全国范围的职业技术培训机构共8.92万所，教职工约51.5万人，专任教师28.96万人[2]。新中国成立后，我国OO教育发展的大概阶段见表1。
从我国OO教育发展阶段划分和数据可以看出，我国OO教育一直呈现迅猛发展的态势，无论是OO教育的数量还是OO教育培训机构数量，都表现出井喷之态。对于OO教育发展长期而言，要数量和质量并行发展才是OO教育的必由之路，因此，对OO教育学习效果的评估工作就显得尤其重要，制定全国范围内通行的、具有较强指导意义的评估规范势在必行。目前，国际上针对OO教育的研究也越来越深入，尤其是欧美发达国家，在OO教育的发展思路和质量评估方面均有新的建树。在国内，针对高校OO教育培训研究较多，从文献研究数量、研究团队等也均有明显增加。《国家中长期教育OO和发展规划纲要(2010-2020年)》明确指出，要构建体系完备的终身教育，学历教育和非学历教育协调发展，职业教育和普通教育相互沟通，职前教育和职后教育有效衔接，从业人员继续教育年参与率达到50%，现代国民教育体系更加完备，终身教育体系基本形成。
放眼国外，以英国、加拿大、丹麦、西班牙、瑞士为代表的五个发达国家OO教育政策的实施目标[3]各有不同。英国OO教育政策的实施目标主要是为处于工作年龄的OO提供雇佣所需的各项技能，为其他人提供享受生活的知识技能，为处于知识经济时代的人员提供具有创新精神的高层次技能，通过教育与培训的交叉，提升教学与学习的标准；加拿大是注重培养高级技工，关注高中后教育，特别是OO教育，注重培训雇佣和未雇佣的劳动力，通过OO教育提升文化素养；丹麦是为OO提供职业和个人资格认证，提供充分的、适当的OO教育和持续培训，全面覆盖OO范围，加强先前学习(PriorLearning)资格的认定，既包括正规教育系统的能力要求，也涵盖实践中的能力要求，为OO提供的各项学习政策让更多人参与到OO教育体系中。
五国OO教育政策参与部门主要内容为：英国OO教育与技能部主要负责终身学习，工作与退休基金管理部帮助未雇佣群体提升技能等；加拿大参与部门主要为联邦OO所属的人力资源开发部门牵头；丹麦则是OOO、劳动部、社会教育机构、为失业人员服务的非权力化的OO教育机构等；西班牙的OOO、体育和文化司等负责教育资格认定、语言培训等为主的模式；瑞士主要表现为联邦OO主管职业培训，同时私人部门和非营利组织扮演辅助者角色。
五国OO教育质量评估的方法与部门也呈现各自的特色。具体表现为：英国OO教育质量评估方法主要为继续教育卓越绩效指标和继续教育学院评估体系，加拿大是传统的问卷调查法，丹麦采用调查法，西班牙同样采用调查法、辅之税收分析法，瑞士也采用问卷调查法、编制OO学习参与调查报告。在参与评估部门方面，英国参与主体为OO学习督导团、LSC，加拿大为在线学习咨询委员会、远程教育协会，丹麦由教育OO评估研究中心和OO学习督导所等参与评估。
据研究，相关研究文献高频关键词表以“普通高校OO教育频次290、百分比为9.90，OO高等教育频次129、百分比为4.41”为代表共36个，充分表明OO教育在现阶段受到了越来越多的重视和关注，该高频关键词主要指频次>7[4]。近年来，OO教育研究数量增多，研究选题、内容比较分散，呈现多元化的发展趋势，如OO教育学相关文化研究、企业大学的战略发展、OO大学的质量研究，继续教育的劳动力市场研究、进城务工人员的满意度的相关研究等选题都有所涉及[5]。这说明OO教育的质量问题已经开始全面纳入了学者们的视野，随着社会经济的发展，OO教育将继续高速发展，在OO和信息化的今天，OO教育显得更有必要，其教育质量和效果的评价为OO教育的发展提供了技术标准，有助于其内涵式发展。
三、基于福建省气象部门的OO培训效果评估运行机制规范
福建省气象部门针对全省范围的业务人员研究制定了一套较为科学的OO培训效果评估体系，一方面更为规范地了解、掌握培训的实际效果，另一方面，将培训评估工作规范化。评估流程分为四个阶段，各个阶段分工详细、明确，以“柯氏”四层次培训评估方法(反应层、学习层、行为层、结果层)为主要理论支撑，通过培训学员、授课教师、培训承办方、学员所在单位和培训主管单位等五方参与评估的形式，将效果评估的四个层次和参与评估的五个主体融为一体，四个层次评估转化为对应五方评价主体的形式，得出评估效果终值。
评估全流程分为四个步骤：评估准备→问卷发放和数据整理→评估→评估结果反馈。其中，评估准备阶段主要工作为制订评估工作方案、确定思路以及评估组OO员、准备评估材料；问卷发放和数据整理阶段主要工作为问卷发放(前期和后期问卷发放)、问卷筛选(剔除无效问卷)、数据整理(统计、归类、制图)；评估阶段主要工作为数据分析、评估培训成效、提出合理建议、编写评估报告、审核报告；评估结果反馈阶段主要工作为发布评估报告、收集意见、根据反馈意见制定可行性改进措施。
多元化的气象教育培训评估体系呈现培训效果，学员、授课教师、送培单位分管领导、承办方、主管部门认可度，各参与主体具体细化评估指标构成的OO评估体系；学员认可度主要是课程内容的针对性等8个方面指标，授课教师认可度主要是课程内容设计的合理性等7个方面指标，送培单位分管领导认可度主要是课程内容安排合理性等7个方面指标，承办方认可度主要是培训课程设计和安排的合理性等6个方面指标，主管部门认可度主要是培训主题的准确性和针对性等7个方面指标。该体系是基于部门内外7位教育培训专家在结合部门实际和理论研究的基础上确定的。培训效果权重系数分布主要表现为“学员评估权重为35.7%、授课教师评估权重为17.9%、送培单位分管领导评估权重为12.9%、承办方评估权重为19.2%、主管单位评估权重为14.3%”，通过最终权重计算，得出评估效果终值。该权重系数是在层次分析法(AHP)建立的三层次结构模型基础上，由部门内外7位教育培训专家打分后，在构造成对比较矩阵的基础上，通过一致性检验而来。
(一)适用范围
本规范适用于福建省各级气象部门。
(二)权重系数及等级划分
本规范中所指的权重系数有两个部分：一部分是指参与培训评估的5个主体分别在评估效果终值中各自所占的比重，即主体权重系数；另一部分是指5套问卷中各个问题指标在单个主体效果终值中所占的比重，即问题指标权重系数，5个参与培训主体及各问题指标评价重要性程度经专家打分后，同样采用层次分析法计算出权重系数。本规范中培训效果等级评分范围为0-10分，培训效果等级随分数增高逐渐增强。其中，0-6分(不含6分)，培训效果等级为“不合格”级；6-7分(不含7分)，培训效果等级为“合格”级；7-8分(不含8分)，培训效果等级为“良好”级；8-9分(不含9分)，培训效果等级为“优秀”级；9-10分(含10分)，培训效果等级为“非常优秀”级。
(三)基本原则
1.科学性原则。气象教育培训评估应坚持严谨的科学态度，采用科学的计算方法，突出气象部门气象教育培训评估的特性，采用侧重于学用相长的思路，综合考虑教学质量及培训管理能力，达到学以致用的效果，针对培训工作的实际效果开展综合评估，以指导气象教育培训质量和评估工作水平的提升为主要目的。
2.公平公开原则。以匿名方式获取的原始数据作为评估的数据来源，结合培训现场考察和访谈等多种形式收集的资料，客观、公正、公开地开展气象教育培训评估工作。
3.可操作性原则。本规范设计的评估指标体系所需数据信息易获取，设计的评估问卷指标含义比较容易理解，评估打分操作性强。
(四)评估程序
气象教育培训评估全过程分为四个阶段或称为步骤，具体为评估准备阶段、数据整理阶段、评估阶段、评估结果反馈阶段。
1.评估准备阶段，评估组织部门应确定评估参与人员、准备评估所需材料(如评估问卷答题卡)、拟订评估工作计划和思路、落实评估经费等。
2.数据整理阶段，首先是问卷发放工作，问卷发放分为两个阶段：第一阶段在培训结束后发放分别由学员和授课教师即时填写的评估问卷(学员版和授课教师版)，第二阶段发放问卷分别由学员所在单位、培训承办方、培训主管单位填写的评估问卷(送培单位分管领导版、承办方版和主管单位版)，其中，第二阶段和第一阶段问卷发放间隔时间一般为6-12个月。
3.评估阶段，该阶段是整个评估环节最为重要的一环，评估人员应根据整理的原始数据进行多角度、全方位的分析，同时确保数据使用中的准确性。
4.评估结果反馈阶段，该阶段是评估的最后一个环节，评估人员通过系统的评估后，根据评估情况编写培训评估报告，经审核后，评估人员应把客观的评估结果通报相关部门。
(五)评估内容
评估内容具体包括培训前的准备工作效果、培训中的教学效果、培训后的实际应用效果等三个阶段情况；三个阶段整体效果情况评估分解为整个培训过程中5个参与主体对培训效果的反馈汇总。
(六)评估指标与评分
本规范中五套评估问卷中指标数量不尽相同，根据评价主体身份的不同，设计侧重点各不相同的问卷；按照层次分析法要求，每个问题指标评分为0-10分，满意度随着分数增高逐渐增强。
四、结论及展望
本研究在现阶段国内OO教育培训研究的成果基础上，通过部门个例研究，以福建省气象培训工作实际情况为基础，学习和借鉴国内外教育培训评估相关研究成果，探讨建立OO教育培训评估体系。一方面，持续推动OO继续教育培训评估体系的深入研究，与现阶段OO教育培训发展实际情况接轨，满足当前OO教育培训效果评估的需要；另一方面，建立了相对固定可行的、具有一定推广意义的培训评估体系，在适当改良的基础上，方便对跨领域、跨部门的不同类型的OO教育培训活动进行客观评估，为决策者提供决策依据。
本文研究并建立的评估体系具有推广意义，研究方法以层次分析法和专家打分法为主，定性研究和定量研究相结合，以设计专门问卷调查的方式获取基础数据(含主观和客观)，从而计算出培训效果的数据终值，最终了解整体培训效果；这一成果具有较强的推广优势，无论应用在气象部门OO教育培训领域，还是应用在整个OO教育培训方面，都具有现实操作的可能性。无论是研究方法，还是技术路线，都具有可OO性；在推广使用中，可针对此评估体系具体问题指标内容进行适当的修改和订正，建立对应的评价指标即可推广应用，尤其是针对OO教育培训更有实际的指导意义。
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继续教育培训OO范文参考（共2篇）
人参与 2022-09-12 11:26:27 分类 : 教育论文 点这评论 作者：团论文网 来源：https://www.tuanlunwen.com/
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