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1、关于企业员工培训OO内容提要:偏重对基层员工的培训,忽视对管理层特别是决策层的培训:有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训;中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的,具有丰富的理论知识,根本不需要培训;还有的中高层领导者,害怕自己培训会被员工评价为OO。殊不知当今的时代,知识变革迅速,原有的知识随着社会的发展,企业环境的改变,大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能,缺少创新思维和手段,将不能够担当领导企业前进的重任。缺乏必要的培训结果评估:许多企业重视培训,却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系,评估的方式大多是发放一张问卷,让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了,虽然这种方法简单易行,但是,其缺点是主观性太强,严重脱离实际,不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估停留在初级层面,培训评估与实际需求严重脱节。
1、摘 要:近年来,人力资源培训作为一种关系到企业和员工共同成长和发展的人力资本投资,越来越受到企业的重视.但一些企业培训员工带有盲目性以及一些为了培训而培训的教条思想的 影响使得培训未能发挥其应有的作用.本文通过较全面的归纳和分析影响培训有效性的因素,对组织提高培训有效性提出建议.
2、培训有效性,即培训实现其目标的程度(Training effectiveness is how trainingworks),是指公司和员工个人从培训中获得的收益.对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能,对于公司来说,收益包括销售的增加、顾客满意度的增加等.组织只有看到培训可能带来回报,才可能开展培训活动,以便获取回报.但由于组织内、外部因素对培训活动的干扰,组织获得的实际回报一般少于可能回报.二者之间的差距给组织改进培训留下了机会,造成这个差距的根源正是本文所要研究的问题.
3、(一)对员工培训存在认识的误区.企业在员工培训领域存在一种较严重的急功近利的思想,期望员工接受短期培训后,达到立竿见影的效果.对于长期员工培训计划缺乏应有热情.另外,不少企业认为培训是为竞争对手培养人才.现在企业的员工跳槽现象很严重,企业担心投入大量资金培训员工,当他们成长起来就另谋高就,培训员工不如引进和招聘人才.于是企业就易产生“培训回避症”,致使人力资本投资出现困难,投资严重不足.
4、(二)培训『需求分析不足,培训目标不明确.员工培训和开发的需求分析是培训和开发活动的前提和基础,它直接决定了后续工作的有效性.但大多企业对员工的培训不是从员工的需求分析出发的,根本没有分清员工真正缺乏的是什么,影响员工绩效的真正根源是什么.因此企业对哪些地方需要培训,如何去培训没有一个清楚的认知.
1、摘 要:针对目前企业培训中存在的员工学习积极性不足、培训效果不佳等问题,通过创新性开展“人人上讲台、个个是行家”全员素质提升活动,提高全员的学习主动性和综合素质,提升全员发现、分析和解决问题的能力,从而增强企业的学习创新能力.
2、近年来,随着国网公司加快建设“一强三优”现代公司的步伐,新技术新设备应用日益广泛,对员工队伍素质也提出了更高的要求.面对新的发展形势和任务,公司系统始终坚持“以人为本”的科学发展观,全面加强公司教育培训及人才培养工作,探索企业培训的新形式,发掘员工学习的内在动力,激发员工主动学习、自我提升积极性,进一步提高全员的综合素质.
3、目前,由于员工队伍的素质参差不齐,企业培训中普遍存在几个问题.部分培训课程的内容设置和培训方式选择没有考虑到员工个体及工作的差异性,影响培训效果.系统内师资队伍中许多培训师在专业技术和管理实践上与现场有脱节,外聘师资成本较高,由于对行业特点了解较少难以保证效果.生产工作和集中培训出现资源冲突.传统培训方式和内容使员工成为被动的接受者,单纯的参加听课,不能调动员工学习的主动性,影响培训质量.
4、在公司内部开展“人人上讲台,个个是行家”全员素质提升活动.全员素质提升活动是按照学习型组织理论提出的团队学习的理念和现代企业知识管理的理念,发展创新的企业培训方式,通过发挥员工“传、帮、带”的作用,创建学习型企业和班组,凝聚员工智慧和力量,激发员工的活力和创造力,促进员工和企业共同成长.
1、摘要:市场经济的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前,国有企业一方面是员工的绝对量大大超员,另一方面则是各种人才缺乏,特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此,如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企OO与发展的一个现实课题。
2、随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企OO与发展的一个现实课题。
3、我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的1。5%―3。0%用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的1。5%。这1。5%远不能满足培训的需要。
4、目前,大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
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