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摘要：目前新能源行业进入快速发展期，龙源电力为在新能源市场中保持竞争地位需要高质量人才。培训作为人才培养体系重要的组成部分，其重要性日益凸显。龙源电力虽然采用了一系列方式丰富培训的实施，但在培训项目满意度评估方面还存在不足。本文从龙源电力工作的实际出发，设计一套培训项目满意度评估指标体系，并使用探索性因子分析与层次分析法相结合的方式确定各指标权重。该体系由课程、培训师和培训组织三个一级指标构成，占比分别为21.38%、37.94%和40.68%；每一个一级指标均包含不同数量的二级指标，并且对于培训组织而言，本研究也设定了三级指标以更为细致地评价培训组织的满意度。本研究有助于进一步完善龙源电力的培训体系。
关键词：龙源电力；培训项目；满意度；评估体系
1研究背景
新能源行业的科技创新离不开技术技能人才的支撑，作为人才培养体系重要的组成部分，培训的重要性日益凸显，提高培训的实施效果成为企业发展的必然要求。龙源电力目前对技术技能人员的培训虽然覆盖面积广，培训投入高并且采用了多种方式改善培训方式和培训内容，但是在培训项目结束后，对培训项目满意度的评估还有待加强。
培训项目满意度评估是指在培训项目结束后，被培训人员或其他主体对培训项目各方面活动的满意程度进行评价的过程。其可聚焦培训的结果，也可聚焦培训的过程。本研究主要采纳培训评价的过程观，如果培训过程的每一项活动均能够发挥应有的作用，那么培训的结果就能达到应有的要求。过程观已在评价中被广泛应用。因此，为完善龙源电力培训体系，本研究首先论述了培训项目满意度评估体系构建的原则；其次，描述培训项目满意度评估的指标体系；再次，采用探索性因子分析与层次分析法相结合的方式确定不同层级指标的权重；最后，阐述龙源电力具体实施该评估体系的策略。
2培训项目满意度评估体系构建的原则
构建培训项目满意度评估体系应当遵循目标导向性、可操作性、易理解性、完整性、区分性以及定量和定性评价相结合的原则。
第一，目标导向性原则。培训是为了达到某一特定的目的而实施的人才教育活动，目标是一切培训活动的根本出发点。培训满意度评估指标体系的构建应以培训目标的达成为重点。更为重要的是，培训项目满意度评估指标体系也为培训项目的实施树立了明确的目标，为培训活动指明了方向。
第二，可操作性原则。评估指标必须具有可操作性。一方面，要求数据可获得、易获得，另一方面，还要考虑到评价的成本不能太大。
第三，易理解性原则。该原则主要是指评估指标的描述应当通俗易懂。
第四，完整性原则。培训指标应当完整，尽可能包括影响培训效果的各个环节和各个因素。从技术技能人才的角度出发，找到反应培训效果的关键变量，构建一个全面的评价体系。
第五，区分性原则。各评价指标之间要有明显的区分度，评价的内容避免交叉。
第六，定量和定性评价相结合。定性和定量评价在反映培训效果时各有优势。定性指标是对实物的内在属性的一种描述和观察的方法。缺点是不易于量化，可靠性有待提高。定量评价是依靠数据对对象进行可比的评估。优点是客观、具有可比性，缺点是容易机械化。因此，在构建评价体系时，要将定性与定量评价方式进行结合，定性的指标定量化，以此提高培训项目满意度评估的精确性。
3培训项目满意度评估指标选择
为完整地评估培训项目的执行效果，龙源电力经过精心选择将课程、培训师和培训组织作为三个重要的一级评价指标。课程是培训过程中知识和技能的重要载体，课程教学目的是否明确、课程内容是否清晰、理论与实际的结合是否紧密、教材等对课程学习的帮助如何以及讨论、作业、练习等的安排是否适当五个方面决定了培训课程的有效性。因此，这五个方面被列为课程的二级指标。
培训师是知识和技能的主要传播者，其一言一行、授课的方式对受训者的知识和技能的接受程度产生着重要的影响。纵观各类型企业的培训活动，当前最为有效的培训方式仍然是通过培训师而进行的面对面的培训。评价一项培训活动的满意度时，龙源电力在培训师评价方面设置了五个指标，即教学准备是否充分、语言表达清晰、容易理解、调动课堂气氛调控适当、问题解答简明扼要有力、师德风范是否端正。
培训组织是培训活动有效开展的基本保障，培训组织的满意度决定着参训人员的学习意愿与态度。龙源电力在培训组织方面主要评价四个方面的内容，即培训设计、培训实施、培训效果与后勤服务。其中，培训设计包括课程设置和师资配备评价；培训实施包括培训教学组织、培训材料准备、班主任及工作人员；培训效果包括教学内容掌握程度以及对实际工作的指导性；后勤服务包括住宿安排与用餐安排。
4指标权重确定
通过探索性因子分析与层次分析法相结合的方式确定个指标的权重。探索性因子分析法能够通过大样本数据确定各因子的载荷，将各因子载荷进行归一化处理即可得到各因子的权重，但该方法在进行评价时可能出现各因子的权重相同的情况。层次分析法也是一种常见的确定权重的方式，其通过指标之间的重要性对比来进行权重的确定，其缺点在于排除了不同指标之间重要性程度一样的情况。因此，将两种方法进行结合来确定指标权重能够有效规避其存在的弊端。具体操作是，首先，使用探索性因子分析方式计算各指标的权重；其次，使用层次分析法对指标的权重进行确定；最后，计算两种方法得出的权重的算术平均数，以此作为最终的指标权重。
4.1探索性因子分析
为执行探索性因子分析，对龙源电力的1544名员工进行了调查。其中，男性占比93.26，女性占比6.74%；年龄方面，6.61%，26.23%，56.41%，7.71%，3.04%；受教育程度方面，0.26%，2.20%，13.02%，76.23%，8.29%；工作职务方面，普通员工占比85.62%，基层领导占比12.44%，中层领导占比1.75%，高层领导占比0.19%；职称方面，2.27%，26.36%，48.38%，0.06%，0.26%，0.97%，0.13%，0.06%，1.68%，19.82%。
分析结果显示，KMO为0.98，Bartlett的球形检验中卡方值为56629.43，df为171，p<0.001。据此可知，该数据集适合做探索性因子分析。分析结果进一步显示，19个指标共解释了龙源电力培训项目满意度86.27%的变异量，并且因子载荷值在0.86～0.95之间，不存在因子载荷值小于0.40的指标。具体来讲，教学目的是否明确载荷值为0.92，课程内容是否清晰载荷值为0.93，理论与实际的结合是否紧密载荷值为0.92，教材等对课程学习的帮助如何载荷值为0.92，讨论、作业、练习等的安排适当载荷值为0.86，教学准备是否充分载荷值为0.95，语言表达清晰、容易理解载荷值为0.95，调动课堂气氛调控适当载荷值为0.93，问题解答简明扼要有力载荷值为0.95，师德风范是否端正载荷值为0.95，课程设置载荷值为0.95，师资配备评价载荷值为0.94，培训教学组织载荷值为0.95，培训材料准备载荷值为0.95，班主任及工作人员载荷值为0.91，教学内容掌握程度载荷值为0.95，对实际工作指导性载荷值为0.94，住宿安排载荷值为0.88，用餐安排载荷值为0.88。将因子载荷值进行归一化处理，得到探索性因子分析的指标权重。
4.2层次分析法与综合权重计算
为执行层次分析，本研究对29名龙源电力培训中心的管理者进行了调查，邀请他们对八个指标矩阵中的要素相对重要性进行评价。采用一致性检验指数对样本进行了筛选。其中，对于课程、培训师和培训组织构成的矩阵而言，9名被试的数据通过一致性检验，20名被试的数据未通过一致性检验；对于教学目的是否明确、课程内容是否清晰、理论与实际的结合是否紧密、教材等对课程学习的帮助如何以及讨论、作业、练习等的安排适当构成的矩阵而言，11名被试的数据通过一致性检验，18名被试的数据未通过一致性检验；对于教学准备是否充分、语言表达清晰、容易理解、调动课堂气氛调控适当、问题解答简明扼要有力、师德风范是否端正构成的矩阵而言，8名被试的数据通过一致性检验，20名被试的数据未通过一致性检验；对于培训设计、培训实施、培训效果与后勤服务构成的矩阵而言，6名被试的数据通过一致性检验，23名被试的数据未通过一致性检验；对于课程设置与师资配备评价构成的矩阵、教学内容掌握程度与对实际工作的指导性构成的矩阵和住宿安排与用餐安排构成的矩阵而言，均有29名被试的数据通过一致性检验；对于培训教学组织、培训材料准备、班主任及工作人员构成的矩阵而言，13名被试的数据通过一致性检验，16名被试的数据未通过一致性检验。
每一个评价矩阵均采用一致性检验通过的数据计算权重，并计算各有效被试的权重算术平均数。以一级指标的权重为基准，依次计算二级指标的权重；然后，根据二级指标的权重依次计算三级指标的权重。层次分析法的权重结果。最后，将探索性因子分析的权重结果与层次分析法的权重结果进行算术平均数计算，得到最终的综合权重。通过算术平均数获得综合权重的原因是，探索性因子分析法与层次分析法均有同等的重要性，两者互相弥补对方的不足，这种做法获得的结果更加可靠、精确。
（1）一级指标（EFA/AHP/综合权重%）。一级指标包括课程（25.86/16.90/21.38）、培训师（26.82/49.06/37.94）、培训组织（47.32/34.04/40.68）。
（2）二级指标（EFA/AHP/综合权重%）。二级指标包括：①课程。教学目的是否明确（5.24/2.46/3.85）；课程内容是否清晰（5.28/2.82/4.05）；理论与实际的结合是否紧密（5.23/5.07/5.15）；教材等对课程学习的帮助如何（5.22/3.04/4.13）；讨论、作业、练习等的安排适当（4.89/3.52/4.20）。②培训师。教学准备是否充分（5.37/5.81/5.59）；语言表达清晰、容易理解（5.40/8.99/7.20）；调动课堂气氛调控适当（5.28/8.49/6.89）；问题解答简明扼要有力（5.40/10.25/7.82）；师德风范是否端正（5.37/15.52/10.44）。③培训组织。培训设计（10.73/6.70/8.72）；培训实施（15.88/7.89/11.88）；培训效果（10.71/10.04/10.37）；后勤服务（10.00/9.42/9.71）。
（3）三级指标（EFA/AHP/综合权重%）。三级指标包括培训组织包括培训设计（10.73/6.70/8.72）、培训实施（15.88/7.89/11.88）、培训实施（15.88/7.89/11.88）、后勤服务（10.00/9.42/9.71）。①培训设计。课程设置（5.38/2.17/3.78）；师资配备评价（5.35/4.53/4.94）。②培训实施。培训教学组织（5.36/2.96/4.16）；培训材料准备（5.37/2.63/4.00）；班主任及工作人员（5.15/2.30/3.72）。③培训效果。教学内容掌握程度（5.38/3.80/4.59）；对实际工作的指导性（5.33/6.24/5.78）。④后勤服务。住宿安排（4.99/3.38/4.19）；用餐安排（5.01/6.04/5.52）。
5培训项目满意度评估体系的应用策略
在具体应用龙源电力培训项目满意度评估体系时，应当考虑评估体系的应用时间（评估时间）和应用方式（评价主体、评价反馈与评价尺度）。
5.1实施培训项目满意度评估的时间
选择合适的时间对培训项目满意度进行评价，有助于真实反应培训项目的效果。就柯式四因素评价模型而言，培训项目满意度评估主要体现了受训者的学习和态度方面。对于这两个方面，通常在培训课程结束后立即进行评估，以确保反馈的及时性和准确性。此时，学员的记忆和感受最为鲜明，他们能够更真实地反映出对课程、培训师和培训组织的看法。评价过程通常通过匿名调查问卷的方式进行，以此鼓励学员坦诚地表达他们的意见。
5.2实施培训项目满意度评估的主体
在培训项目满意度评估过程中，学员作为培训的直接参与者，扮演着不可替代的关键角色。学员的积极参与不仅能确保评估数据的广泛性和代表性，还能直接影响评价的客观性和结果的可靠性。作为培训的受众，学员的反馈反映了培训内容与实际工作需求的匹配度，以及培训对其个人能力提升的帮助程度。因此，学员的反馈是培训评价中最重要的环节之一。同时，学员在评价过程中的参与感也能增强他们对培训项目的重视度，进而提升培训的效果。此外，培训组织者也应当作为重要的评估主体进行评价，这有助于起到360°评价的效果。因此，选择合适的评价主体，并确保他们的评估能够充分反映培训的实际情况，是成功实施培训评价的重要前提。
5.3培训项目满意度评估结果的反馈
培训评价的反馈应用是培训管理中不可或缺的一环，它不仅能够帮助组织识别培训项目的成效，还能为未来的培训设计和执行提供有力的依据。首先，针对课程内容的反馈，可以帮助培训设计者识别课程中的优点和不足。例如，如果学员普遍反映某一部分内容难以理解，培训设计者可以通过调整教学方法，增加案例分析或互动环节，来增强学员的理解力和参与度。此外，学员对培训师的评价能够帮助培训师反思其教学风格和方法的有效性。如果反馈显示学员对培训师的互动不足或教学方式单一，培训师可以通过参加进一步的教学技能培训或调整课堂互动方式来提升教学效果。培训评价的反馈还能够为培训组织者提供重要的参考信息，帮助他们优化培训流程、改进后勤支持，并更好地满足学员的需求。通过对反馈信息的系统分析，组织可以不断优化培训项目，提升培训的质量和效率，最终推动组织整体能力的提升和战略目标的实现。需要指出的是，有些反馈内容可以在培训的过程中及时提供，比如理论与实际结合的紧密度、调动课堂气氛的情况等。
5.4评价尺度
评价尺度涉及到在具体实施评估时如何对指标进行测量的问题。评价尺度通常采用李克特量表法。但是，李克特量表法又分为不同的点数，比如5点、6点、7点、10点量表，选择合适的级别对于呈现培训项目满意度的真实情况至关重要。如果采用5点或7点等奇数量表法，容易造成居中趋势。因此，龙源电力在具体实施培训项目满意度评估时，采用了10点李克特量表法（从非常不满意度到非常满意）。
6总结
龙源电力为培养出高质量的适应新能源业务发展需要的人才，非常重视对于人才的培训工作，不仅构建了相对系统的培训体系，而且还不断强化和改进培训的实施过程。为进一步释放龙源电力培训工作对人才培养效能支撑的潜力，本研究构建了完善的培训项目满意度评估体系，助力龙源电力培训工作再上新台阶。后台-系统设置-扩展变量-手机广告位-内容正文底部 -
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龙源电力培训项目满意度评估体系研究论文
人参与 2025-02-13 10:27:18 分类 : 理学 点这评论 作者：团论文网 来源：https://www.tuanlunwen.com/
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