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［摘要］薪酬管理是现代企业保留、吸引、激励人才的关键管理手段，直接决定着人力资源管理工作的成效，对于组织绩效存在不容忽视的影响。企业必须为员工提供科学、公平、合理的薪酬体系，否则将面临人才流失等管理风险。文章结合浙江网新帮德信息服务有限公司的薪酬管理现状，分析优化薪酬管理体系的可靠方法。首先简要介绍该公司的经营情况，而后从薪酬结构与福利待遇两个角度分析该公司薪酬体系现状，总结该公司在薪酬管理环节存在的问题，最后提出合理筛选薪酬策略、完善各岗位薪酬结构、健全相关管理机制的建议，以此为该公司及其他科技服务企业提供薪酬体系建设思路。
［关键词］企业管理；人力资源管理；薪酬体系优化
0引言
科技服务行业主要通过现代技术、科技知识与信息数据等要素为社会提供智力方面的服务，涉及专业技术服务、科学研究、科技信息交流、技术推广以及技术咨询等活动。科技服务类企业具有人才、技术与知识密集等基本属性，其在管理创新、技术创新以及知识创新的驱动下实现发展目标，人才资源对于其成长和战略发展有重大意义。薪酬管理是企业人力资源管理工作的关键环节，对于激发员工主动性、积极性有重要作用。不合理的薪酬体系会给企业的人才管理带来多种问题。现以浙江网新帮德信息服务有限公司为研究对象，对其薪酬管理相关内容展开研究。
1企业概况
浙江网新帮德信息服务有限公司创建于1997年，是浙大网新集团下属以数字城管为主要业务的企业，其业务范围涵盖视频监控、授权服务、城市管理服务与信息技术服务，为企事业单位、医疗机构、教育机构与政府部门提供高质量、个性化、专业化的技术服务。该公司当前处于由规模扩张模式向质量增长模式转型的关键阶段，在拓展市场业务的基础上，提高了对管理工作的重视程度，关、转、并非良性商务流程外包项目，并积极开发数据采集、技术采集等增值性业务。该公司倡导“创新、务实、系统、发展”的企业文化，重视市场导向与客户体验，不断提升服务价值。随着该公司的发展规模持续扩大，业务范围不断延伸，对于人才资源管理产生了全新的需求。
2浙江网新帮德信息服务有限公司薪酬体系现状
2.1薪酬结构
该公司为正式员工设计的薪酬结构主要包括岗位工资、年度奖金、绩效工资与加班费。为处于试用期和实习期的员工提供固定工资，工资数额为转正后薪酬的80%。
（1）岗位工资。该公司当前的员工岗位工资被划分为12个岗级，涵盖业务岗、职能岗、技术岗与管理岗。采用宽带薪酬机制，员工薪酬随岗位调整而变动，并根据绩效考核成绩调整薪酬。员工的薪资水平由其所在部门、职责以及职位决定，新员工试用期结束后，根据其所属系列的起点岗级确定岗位工资。总经理负责审批岗位级别调整范围，若员工属于紧急招募的特殊、关键人才或者在岗位上有突出贡献，则由其所在管理团队与人力资源总监商讨后，为其调整岗位工资。
（2）年度奖金。该公司为员工提供年度奖金时，以实现的预设目标为基准，计算方法为年度奖金=系数×年度奖金基数，管理岗位系数在3和8之间，技术岗位系数为1或者2，职能岗位系数为1、2、1.5。
（3）绩效工资。该公司员工的绩效工资由其所在部门经理按照薪酬机制，并结合其任务完成情况展开二次分配，月度绩效工资范围在300元和1 000元之间。
（4）加班费。该公司员工的加班费按照国家相关规定，由人力资源部门以考勤记录为依据进行计算，周末两天的加班可被员工运用到工作日的调休中。
2.2福利待遇
当前，该公司并未为员工单独设计福利计划，长期采用较为固定的福利模式。该公司根据国家相关法规，为员工缴纳五险一金，提供法定假日与带薪休假福利。每年为员工组织一次健康体检。定期开展内部培训，同时通过购买专业培训机构提供的通用型课程资源的方式开展线下外部培训。在经济福利方面，为员工提供节日礼品以及通信费、交通费、餐费补贴。
3浙江网新帮德信息服务有限公司薪酬体系存在的问题
3.1薪酬体系设计缺少战略性
该公司在薪酬管理方面缺乏长期规划，未围绕企业中长期战略规划和发展愿景及时有效调整薪酬体系，导致薪酬定位相对模糊，薪酬体系与当前公司的战略定位、发展规模的匹配度不高。这体现出公司管理层不重视薪酬等人力资源管理工作。
3.2薪酬水平调整欠缺合理性
该公司只注重货币薪酬，对于非经济性薪酬的关注度较低，并未遵循多劳多得的公平分配原则。公司实施薪酬调整时，只考虑当前运营情况和外部行业环境，并以岗位、职级为基准，调整结果难以体现出员工的实际贡献、工作能力与个人价值。各岗位员工的薪资差异较小，致使工作能力较强、贡献较大的员工产生不满情绪。
3.3薪酬管理工作的透明度与公平性不足
该公司在薪酬管理中对于员工的感受与建议的关注度不足，未有效保障薪酬体系的透明度与公平性。员工在薪酬调整中处于较为被动的位置，对于薪酬的判断并不清晰。另外，福利与薪资调整中的暗箱操作会降低员工对薪酬的满意度和对组织机构的信任度［1］。
3.4薪酬与绩效机制缺乏关联性
该公司虽然将绩效工资纳入薪酬体系，但是绩效考核机制与薪酬之间的关联性仍相对较弱。个人绩效、部门盈利水平以及经营绩效对员工薪酬的影响相对较小，员工所在岗位、工龄以及学历等对其薪酬的影响更大，因此造成薪酬的激励功能减弱。
4浙江网新帮德信息服务有限公司薪酬体系优化对策
4.1合理选择薪酬策略
该公司应遵循战略性设计原则优化薪酬体系，依托当前阶段的战略规划目标，尽快确立吸引外部稀缺人才、提升现有优秀人才的忠诚度以及激发员工工作动力的薪酬体系优化目标。组建薪酬体系优化工作组，专门负责资料收集、整理研究、岗位评价等工作［2］。
该公司应基于战略导向，选取适用性较强的薪酬策略。其一，明确现有薪酬策略的不足。该公司当前采用追随市场型的薪酬策略，已经无法满足公司对于人才资源的管理与开发需求。考虑到该公司现阶段实施扩大经营规模的发展战略，迫切需要提高公司综合竞争力与内部运行效率。其二，选用适合自身的薪酬策略。该公司若直接调整为市场领先型薪酬策略，虽然能够增强员工队伍的稳定性，吸引优质人才，提高员工对工资的满意度，但是可能会导致部分岗位偏离实际价值，并造成人工成本大幅增加。因此，建议该公司采用混合型薪酬策略，对于一般职位仍旧实施原有的市场跟随型策略，但应适当高于行业市场平均薪酬水平；对于管理与技术等核心岗位，则通过市场领先型策略来激发员工潜力［3］。
4.2科学设计薪酬结构
面对不同岗位的员工，公司在调整薪酬结构时，需要结合岗位工作内容、价值创造能力等因素，确保薪酬结构的合理性。其一，管理岗位。该公司需要重点关注薪酬差距方面的问题，可为各管理岗位设置3个职级，按照职级逐级递增基本工资水平，引导管理人员积极探寻晋升机会，通过提升职级来提高工资水平。同时，还应结合管理人员在公司的工作时间，逐年递增基本工资，也可根据员工的年度与半年度考核成绩来提升职级。若管理人员连续两年的考核未达标，则应进行降级处理。按照管理岗位的岗位系数、员工的岗位工资、绩效考核系数计算其绩效工资［4］。在员工福利方面，增加养老保险、节日津贴、寒暑期补贴以及培训资源等。其二，技术岗位。该公司可根据专业技术职称来调整薪资。考虑到技术岗位在公司运行中的重要作用，应确保其薪资水平高于市场平均水平，以此增强技术人员队伍的稳定性，留住经验丰富、技术水平高的优秀设计人员、技术开发人员等稀缺人才。因此，公司应拉大高级工程师、主任工程师与初级工程师及其他岗位在基本工资方面的差距，在级差方面也应高于业务等岗位。在福利待遇方面，应重视培训资源方面的福利，每月为技术人员安排培训活动。其三，业务岗位。技术服务领域的业务人员对于薪资的要求较高，其流动性也比较强。为了确保业务人员队伍的稳定性，公司可实施高弹性、领先市场型的薪酬策略，适当降低其底薪，提高业绩提成在工资中的占比，以此激励其积极提高业务量。随着业务人员在公司的工作年限增加，应逐步提升其薪级，以此来增强业务来源与客户群体的稳定性［5］。基于增强业务人员对公司的归属感的目标，公司应通过购置商业意外险、提供生日补贴等人文关怀举措来提升业务人员对公司的满意度。
4.3完善薪酬管理制度
为有效落实薪酬优化方案，该公司应开展相关制度建设等保障性工作。其一，应尽快修订薪酬管理机制。公司应围绕区域内物价变动、行业政策变化、竞争企业变化等外部宏观因素，以及企业业务扩展、财务状况、战略规划调整等内部因素，展开有效的监测与分析，灵活、及时地调整薪资结构，健全相关管理制度。在补充与完善薪酬管理制度时，应使其全面囊括薪酬制定原则、管理机构责任、制定依据、职级划分、薪资构成、薪资调整、薪资支付以及福利待遇等内容［6］。其二，开展岗位价值评定工作。公司应注重对员工岗位价值的科学评定，使规范化、标准化的薪酬管理制度能够得到员工认可。其三，落实制度宣传工作。公司可通过制度宣讲与培训活动，确保员工知晓薪酬制度规定，有效获取薪酬相关信息。
4.4健全绩效考核机制
该公司应明确薪酬体系与绩效考核之间存在关联性较弱的问题，将目标管理与绩效考核理念相结合，优化绩效考核体系。其一，优化考核指标体系。针对指标单一的问题，为员工制定定性与定量考核指标，以免部门主管过多地干扰考核结果的客观性与公平性。根据员工的具体工作内容来提取定量数据，从而展开有效考核。在定性考核方面，除了纳入领导的评价，还可增加同事互评与员工自评的环节，从而使评价结果更具真实性［7］。其二，重视考核结果的有效应用。获得可靠的考核结果后，应以此为依据调整各岗位员工薪酬，同时运用到职位晋升与培训资源分配等人力资源管理工作中。其三，加强个人绩效与组织绩效之间的联系。该公司应通过绩效考核与薪酬管理来引导员工在关注个人绩效的基础上，提高对组织绩效的重视程度。可尝试将个人绩效和其所在部门的整体绩效结果进行关联，并结合员工的岗位与职级，确定合理的关联比例。借此激励员工通力协作，共同提升组织绩效。
4.5高度重视绩效沟通
其一，正确认识绩效沟通的作用。该公司若要顺利推行全新的薪酬体系与管理机制，必须获得员工的支持，薪酬结构、薪酬调整策略等也应取得员工的认可。同时，基于提高薪酬管理体系的透明度等管理目标，必须重视与员工之间的有效沟通。该公司通过积极的沟通方式，能够使员工意识到薪酬体系调整与优化的重要性与必要性，减少员工的抵触情绪。其二，关注员工在薪酬管理中的建议与需求。公司在开展岗位价值评价、设计岗位说明书、丰富福利项目以及修订薪酬管理制度等关键工作时，可利用研讨交流会、非正式会谈等交流方式向员工征求建议，并了解员工在职业规划、职位晋升、薪酬调整方面的真实需求，提高各个岗位员工在薪酬制度改革工作中的参与度，使员工个人成长需求与企业战略发展目标相融合，使员工个体与组织达成一致，共同为公司的发展壮大贡献力量。
5结束语
面对关键岗位员工流失情况不断发生、对稀缺人才的吸引力不足等问题，企业应以薪酬管理为切入点，精准剖析薪酬体系存在的战略规划不到位、管理制度不完善、薪酬策略调整不及时等问题。企业在薪酬体系建立与优化工作中，应树立正确的薪酬管理理念，合理选用薪酬策略；为管理岗、业务岗、技术岗设置差异化的薪酬结构，突出薪酬体系的激励功能；在现有制度体系的基础上，完善绩效考核与薪酬管理机制，并加强二者之间的联系，充分发挥薪酬在促进绩效提升方面的作用；建立畅通的员工沟通渠道，鼓励员工参与薪酬体系设计与优化工作，提高员工对企业薪酬体系的接受度与满意度。
主要参考文献
［1］张琳琳,张妍.数字化转型视域下员工薪酬管理体系优化设计研究［J］.数字通信世界,2022(9):41-43.
［2］苏维钰.企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略研究［J］.中小企业管理与科技,2022(18):129-131.
［3］刘丹.探究企业薪酬管理与绩效管理的创新策略［J］.现代商业,2022(26):64-66.
［4］张文莉,史芸雲,郑琦.中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理的问题与对策研究［J］.中小企业管理与科技,2022(17):97-99.
［5］马春花.人力资源管理中的薪酬管理创新方法探析［J］.投资与创业,2022(16):145-147.
［6］翟倩.企业薪酬管理与员工激励措施分析［J］.营销界,2022(15):95-97.
［7］郝峰媛.企业人力资源管理中的薪酬管理探讨［J］.全国流通经济,2022(19):93-96.后台-系统设置-扩展变量-手机广告位-内容正文底部 -
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人参与 2024-08-13 10:35:16 分类 : 管理学 点这评论 作者：团论文网 来源：https://www.tuanlunwen.com/
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